Arbeidsmiljøloven har ingen regler om advarsler. Men hvis arbeidsgiver har valgt å reagere med en advarsel, kan arbeidstaker normalt regne med at forholdene er ute av verden dersom ikke han selv kan bebreides at det oppstår nye problemer.
Er du medlem av LO-advokatenes Facebook-gruppe? Takk for at du deler innlegg og inviterer dine Facebook-venner til gruppa!
Arbeidsmiljøloven har ingen regler om advarsler – verken når det gjelder betydningen av en tidligere advarsel eller prosessuelle regler. For statsansatte er det regler om advarsel i statsansatteloven § 26 om avskjed og i statens personalhåndbok. Se eget innlegg om advarsel i statlige arbeidsforhold.
Det er også flere arbeidsgivere i privat sektor som har regler om bruk av advarsler i personalreglement.
Ved en oppsigelse er det heller ikke et krav om at det skal være gitt én eller flere advarsler. Likevel ser man i rettspraksis at manglende advarsel blir tillagt vesentlig vekt ved saklighetsvurderingen, se bl.a Høyesteretts dom i Rt-2001-1362 (Adjunkt):
".. Ved vurderingen av om pliktbrudd fra arbeidstakerens side kan danne grunnlag for oppsigelse, vil det kunne være et moment om det er gitt advarsel, hvor det er blitt gjort klart at fortsatt pliktbrudd vil kunne medføre oppsigelse. Foruten at en advarsel vil sikre beviset for at det forhold advarselen gjelder, faktisk har funnet sted, og at bedriften har lagt vekt på forholdet, vil det at arbeidstakeren til tross for advarselen har handlet slik han har gjort, vise at arbeidstakeren ikke ønsker å innrette seg, se Fanebust: Oppsigelse i arbeidsforhold, 4. utgave (2001), side 247 ff.."
Enkelte arbeidsgivere har en utstrakt bruk av skriftlige advarsler hvor advarsler blir gitt for bagatellmessige overtredelser, noen ganger for å sikre grunnlaget for en eventuell senere oppsigelse. Dersom en slik praksis kan sannsynliggjøres vil advarslene normalt tillegges liten vekt. I de fleste tilfeller vil en advarsel ikke ha noen umiddelbar betydning for arbeidsforholdet.
Har arbeidsgiver valgt å reagere med en advarsel er saken avsluttet og forholdet kan ikke medføre oppsigelse eller avskjed uten at det inntreffer nye kritikkverdige forhold. En ny reaksjon i form av en oppsigelse for det samme forholdet vil i så fall være en "dobbeltstraff" og arbeidstaker må normalt kunne regne med at forholdene er ute av verden dersom ikke han selv kan bebreides at det oppstår nye problemer.
Arbeidstaker bør reagere dersom han/hun er uenig i grunnlaget for advarselen. Det anbefales å gjøre dette skriftlig for å sikre bevis, f.eks. i en e-post eller et tilsvar hvor det fremgår hva man er uenig i. Dersom det finnes vitner eller andre former for bevis bør dette også sikres ved skriftlige erklæringer, bilder, etc.
Tillitsvalgte vil ofte kunne bistå i slike saker og innsigelsene bør leveres arbeidsgiver innen rimelig tid etter at advarselen er gitt. Hvis arbeidstaker eventuelt senere blir gitt oppsigelse vil retten da ha et bedre grunnlag for å ta stilling til advarselens rettsmessighet.
I 2018 avsa Høyesterett en kjennelse, HR-2018-492-U, som gikk ut på at en arbeidstaker i mange tilfeller kan gå til de alminnelige domstolene med krav om at en skriftlig advarsel skulle trekkes tilbake. Frem til denne avgjørelsen kom var det uenighet i juridisk teori om det var en slik adgang.
Høyesteretts avgjørelse var relativt omfattende. Sentralt i Høyesteretts begrunnelse for at det var anledning til å gå til domstolene med et slikt krav, var at en advarsel er en beslutning gitt i medhold av arbeidsgivers styringsrett. Styringsrettsbeslutninger har både en materiell og prosessuell side som kan overprøves. Det ble også vist til Arbeidsrettens praksis, som var klar på at styringsrettsbeslutninger har tariffmessig forankring og tvister om slike er rettstvister som kan bringes inn for Arbeidsretten.
Endelig ble det i den konkrete saken lagt vekt på at, selv om en advarsel normalt ikke har umiddelbare virkninger for arbeidsforholdet, kan det ha betydning ved en eventuell senere oppsigelse eller avskjed.
Søksmålet må være tatt ut innen rimelig tid etter at advarselen ble gitt, og aktualitetskravet må være oppfylt, det vil si at parten må ha en aktuell interesse for å få kravet prøvd. I den nevnte kjennelsen fra Høyesterett hadde advarselen allerede fått betydning for overstyrmannen da han ikke lenger fikk være ferievikar som kaptein.
LO-advokatene hadde i 2019 sak om advarsel til et hovedvernombud. På vegne av medlemmet ble det anført at advarselen var en ulovlig gjengjeldelse som følge av en forsvarlig varsling. Det ble i en lang periode forsøkt å få til en løsning av saken, men da dette ikke lykkes ble det tatt ut søksmål. Motparten krevde saken avvist på grunn av manglende rettslig interesse, men retten traff kjennelse om at saken skulle fremmes. Saken ble imidlertid løst ved enighet mellom partene før hovedforhandlingen. Se omtale i Fri fagbevegelse.
I desember 2022 ble det avsagt en kjennelse i Gulating lagmannsrett, LG-2022-110010. Den avgjørelsen griper inn i Høyesteretts kjennelse fra 2018 på en måte som er verdt å merke seg. Gulating lagmannsrett kom nemlig til at denne arbeidstakeren ikke hadde rettslig interesse i å få prøvd gyldigheten av en advarsel, og avviste saken fra domstolene.
Den bærende begrunnelsen for resultatet var at arbeidstakeren ikke lengre var ansatt hos arbeidsgiver, vedkommende selv hadde sagt opp sin stilling, og arbeidstakers eneste krav var at advarselen var ugyldig. Lagmannsretten mente da at arbeidstakeren ikke hadde et behov for å få prøvd saken. Dersom arbeidstakeren hadde krevd erstatning for å ha mottatt en ugyldig advarsel, så kunne arbeidstakeren vist til et konkret behov for å få advarselen vurdert, i så fall kunne resultatet blitt et annet og saken kunne ha blitt fremmet.
Rettslige prosesser krever en god del ressurser. I de fleste sakene er det tilstrekkelig å dokumentere at arbeidstaker er uenig i advarselens innhold. Det kan gjøres ved at man krever et møte med arbeidsgiver, og passer på at arbeidstakers standpunkt tas inn i referatet og at viktige bevis legges med som vedlegg. Arbeidtaker kan også gi et skriftlig tilsvar som man ber om at blir lagret i personalmappen.
Hvis advarselen har konsekvenser for arbeidstakers arbeidsbetingelser, eller er en gjengjeldelse som følge av varsling i arbeidsforholdet, er det særlig naturlig å vurdere søksmål.
En skriftlig advarsel kan f.eks. anses som en gjengjeldelsehandling etter kapittel 2 A i arbeidsmilljøloven, og arbeidstaker kan i så fall fremme krav om oppreisningserstatning, jf. aml. § 2 A-2. I slike saker vil advarselen være regulert av arbeidsmiljølovens regler, herunder prosessreglene om arbeidslivskyndige meddommere, jf. aml. § 17-7.
Facebook
Twitter
LinkedIn
E-post
