I et tidligere blogginnlegg har LO-advokatene omtalt bruk av advarsler i arbeidsforhold i medhold av arbeidsmiljøloven. I dette innlegget skal vi behandle advarsler i medhold av statsansatteloven. Reglene er på dette punkt noe endret som følge av ny lovgivning, og advarsel for statsansatte reiser egne spørsmål som ikke gjør seg gjeldende på privat sektor.
Følg LO-advokatenes gruppe på Facebook. Be om å bli medlem, og få informasjon om nye innlegg direkte i din egen FB-feed.
Tjenestemannsloven ble erstattet av statsansatteloven, og etter lov om statsansatte er en skriftlig advarsel ikke lenger å anse som en ordenstraff. LO-advokatene har erfart at noen arbeidsgivere og statsansatte dermed er av den oppfatning at en skriftlig advarsel er en reaksjonsform som ikke vil hefte ved den statsansatte i særlig grad. En slik oppfatning skyldes nok at gammelt tankegods fra tidligere rettstilstand henger igjen, men er ikke riktig. Også på statlig sektor vil en advarsel bl.a. kunne styrke grunnlaget for en eventuell senere reaksjon i form av oppsigelse eller avskjed dersom det inntrer nye kritikkverdige forhold.
I tjenestemannsloven opererte man tidligere med to typer skriftlige advarsler mot kritikkverdige forhold fra den statsansattes side: skriftlig irettesettelse og tilrettevisning.
Skriftlig irettesettelse var etter tjenestemannsloven formell ordenstraff, og et enkeltvedtak som kunne prøves rettslig, jf. forvaltningsloven § 2 annet ledd annet punktum. Vedtaksmyndigheten var tilsettingsorganet (ansettelsesorganet) og ileggelsen skjedde i medhold av særskilte saksbehandlingsregler som kom i tillegg til reglene i forvaltningsloven.
Tilrettevisning ble gitt i medhold av arbeidsgivers styringsrett og benyttet i de tilfeller arbeidsgiver ønsket å klargjøre innholdet og omfanget av tjenesteplikter, uten å pådra den statsansatte en sanksjon. Tilrettevisning var ikke ordenstraff og ble ansett for en mildere reaksjonsform. Det var dermed ikke et enkeltvedtak som kunne prøves rettslig, og det gjaldt ingen formkrav eller lovfestede saksbehandlingsregler for slike advarsler.
Ved statsansatteloven bortfalt skriftlig irettesettelse som formell reaksjonsform for statsansatte og begrepet tilrettevisning er heller ikke videreført. Ordensstraffene for øvrig, som tap av ansiennitet og omplassering, er videreført. Arbeidsgiverens behov for å påpeke kritikkverdige forhold overfor den statsansatte, skjer på samme måte som i privat sektor, i form av skriftlige advarsler gitt i medhold av arbeidsgivers styringsrett. For slike advarsler gjelder det derfor ingen lovfestede saksbehandlingsregler og advarslene anses ikke som et enkeltvedtak som kan prøves i medhold av forvaltningsloven.
Endringene har medført at advarsler som etter tjenestemannsloven ble gitt som forvaltningsvedtak med tilhørende saksbehandlingsregler og klageadgang, i dag kan komme til uttrykk i møtereferater eller fremsettes pr. e-post. Formålet med advarselen vil imidlertid være det samme som etter tjenestemannsloven og konsekvensene av en advarsel vil kunne være betydelige. I statens personalhåndbok for 2019 på s. 37 heter det eksempelvis:
«En advarsel vil normalt ha den virkning at den reaksjon arbeidsgiver setter inn ved gjentakelse av mislig forhold, lettere vil kunne ansees som saklig(...)En advarsel vil normalt være et viktig grunnlagsmateriale for eventuelle senere reaksjoner i form av ordensstraff, avskjed osv. Det vil i slike saker ofte være avgjørende å kunne dokumentere at en slik oppfølging av arbeidstaker har funnet sted forut for vedtak om strengere reaksjoner. En tidligere advarsel må da regnes med som et ledd i saklighetsvurderingen av en disiplinærreaksjon."
Etter statsansatteloven er det en avskjedsgrunn dersom en statsansatt «tross skriftlig advarsel gjentatt har krenket sine tjenesteplikter». Videre nevnes at det ved statsansatteloven ble innført et nytt grunnlag for oppsigelse overfor en statsansatt som «gjentatte ganger har krenket sine tjenesteplikter». I tillegg kommer det at lagring av skriftlige advarsler i personalmappen reguleres av personopplysningsloven, som betyr at det ikke gjelder noen absolutt lagringsfrist for skriftlige advarsler, slik det er for ordensstraff, jf. statsansatteloven § 25 (4) hvor det er satt en grense på fem år. Skriftlige advarsler vil dermed i noen tilfeller, i hvert fall i prinsippet, kunne lagres i personalmappen for en lengre periode enn ordensstraff i medhold av personvernreglene.
Advarsler vil kunne få store konsekvenser for den statsansatte. Advarsler som hevdes å være ilagt på feilaktig grunnlag bør derfor alltid imøtegås, uavhengig av hvordan slike advarsler kommer til uttrykk. Det kan gjøres på flere måter:
Skriftlig innsigelser med tilhørende dokumentasjon
Det anbefales at den ansatte alltid, og nokså umiddelbart etter at advarselen er gitt, skriftlig og så fullstendig som mulig imøtegår en advarsel man er uenig i. Den ansatte bør for ordens skyld be om at advarselen sammen med innsigelsene og evt. dokumentasjon lagres i personalmappen sammen med advarselen. Dersom det er aktuelt med en videre forfølgning av advarselen, anbefales det at det avholdes et møte hvor partenes synspunkter og eventuelle løsningsforslag, fremkommer i en felles protokoll eller et referat som signeres av begge parter.
Domstolsprøving
Som følge av at det ikke foreligger en forvaltningsrettslig klageadgang for advarsler gitt til statsansatte, må en eventuell rettslig prøving skje ved at det tas ut søksmål. Om det er adgang til å anlegge et slikt søksmål, beror på om kravet til "rettslig interesse" i tvisteloven er oppfylt. Advarselens innhold, formål og betydning for arbeidstakeren vil her være sentrale momenter. Hvorvidt advarselen er ment som en sanksjon vil ofte kunne være avgjørende, da søksmålsadgangen ikke gjelder mer uformelle uttalelser, tilrettevisninger eller tilbakemeldinger fra arbeidsgiver som ikke kan anses som sanksjon.
Høyesterett har uttalt at et søksmål må inngis «innen rimelig tid». Hva som anses som innen rimelig tid vil bero på en vurdering av de konkrete omstendigheter. Lovens ordinære søksmålsregler vil være innen rimelig tid. Hensett til at konsekvensene av advarselen ofte ikke vil vise seg før etter en viss tid, taler gode grunner for at fristen tidligst begynner å løpe fra det tidspunkt den ansatte burde forstått at advarselen ville kunne få konsekvenser for ansettelsesforholdet. Det vil trolig stilles strengere krav til aktivitet, dess lenger tid det er gått siden advarselen ble gitt.
Klage til Sivilombudsmannen
Den statsansatte kan i tillegg påklage den skriftlige advarselen til Sivilombudsmannen. Klage til Sivilombudsmannen må fremsettes innen ett år etter at advarselen ble gitt. Sivilombudsmannens uttalelser er ikke juridisk bindende, men dersom Sivilombudsmannen mener at den skriftlige advarselen ikke var rettmessig, vil arbeidsgiver normalt vurdere saken på nytt og trekke den skriftlige advarselen. En klage til Sivilombudsmannen vil være mindre ressurskrevende og langt rimeligere enn en domstolsbehandling.
Facebook
Twitter
LinkedIn
E-post
