Ammefri er en viktig rettighet for mødre som skal tilbake til arbeidslivet etter endt foreldrepermisjon. Hva gjør en hvis arbeidsgiveren nekter å legge til rette for ammefri? Hva hvis ammefri-ordningen fører til forbigåelse eller dårligere behandling på arbeidsplassen?
Er du medlem av LO-advokatenes Facebook-gruppe? Takk for at du deler innlegg og inviterer dine Facebook-venner til gruppa!
Få er klar over at flere ulike konflikter om ammefri kan bringes inn til Tvisteløsnings-nemnda og Diskrimineringsnemnda. Den ansatte kan også få oppreisningserstatning fra arbeidsgiveren sin hvis hun behandles dårligere enn andre ansatte på grunn av ammingen.
En arbeidstaker som ammer sitt barn, kan kreve all den fritid hun trenger for å amme, jf. arbeidsmiljøloven (aml.) § 12-8 første ledd. Retten til ulønnet fri fra arbeidet for amming eller pumping, gjelder uavhengig av barnets alder og morens antall arbeidstimer per dag.
Selv om alle mødre har krav på ulønnet ammefri etter behov, er det flere vilkår for å få lønn samtidig.
Arbeidstakere som ammer barn under ett år, har rett til lønn fra sin arbeidsgiver under ammefri inntil én time, på dager der den avtalte arbeidstiden er sju timer eller mer, jf. aml. § 12-8 andre ledd.
Om arbeidstakeren jobber heltid eller deltid betyr ikke noe. Retten til lønnet ammefri reguleres ikke ut ifra arbeidstakerens stillingsprosent. Retten utløses på de arbeidsdagene med en avtalt arbeidstid på 7 timer eller mer, uavhengig av om en er hel- eller deltidsarbeidende.
I beregningen av hva som er «avtalt arbeidstid» omfattes ordinære pauser, uavhengig av om de er lønnet eller ikke. Rettigheten påvirkes ikke av korte situasjonsbetingete nedkortinger av arbeidstiden, som for eksempel akutt sykefravær, lege- eller tannlegebesøk. Mer planmessige endringer, som delvis foreldrepermisjon eller gradert sykmelding, regnes derimot ikke som en del av arbeidstiden. Hvis arbeidstakeren for eksempel er 50 % sykmeldt og kun jobber 4 timer per dag, har hun ikke rett på lønnet ammefri etter aml. § 12-8 andre ledd. Vurderingen av arbeidstiden gjøres for hver enkelt dag man ønsker å gjøre bruk av rettighetene, og ubenyttet ammefri kan ikke overføres til andre dager, se Prop. 72 L (2012-2013).
Retten til lønnet ammefri kom først inn i arbeidsmiljøloven i 2014. Formålet med regelen var å legge til rette for at mødre som arbeidet i barnets første leveår skulle kunne fortsette å amme uten vesentlig inntektstap. Før dette hadde de fleste arbeidstakerne som var dekket av tariffavtaler allerede rett til lønnet ammefri. Retten til inntil én time ammefri etter arbeidsmiljøloven er ment å være en minimumsrettighet, for dem som ikke er omfattet av tariffavtaler som gir bedre rettigheter.
Gjennom tariffavtaler har mange krav på opptil to timer betalt ammefri per dag, også etter barnets første leveår. I flere tariffavtaler er det ikke krav til arbeidsdagens lengde for å utløse et krav på lønnet ammefri. Dersom du er usikker på om dette gjelder deg eller hva dine rettigheter er etter tariffavtalen, ta kontakt med din tillitsvalgt eller fagforening.
Det er barnets behov for å bli ammet og kvinnens behov for å amme som avgjør tidspunktene for ammefri i løpet av arbeidsdagen. Det er ingen øvre grense, verken på tid eller antall ganger hun må ha fri i løpet av arbeidsdagen for å amme, se Prop.72 L (2012-2013).
Arbeidsgiver kan altså ikke selv bestemme at ammefri må tas på et eller flere gitte tidspunkt på dagen, fordi det passer best for driften av arbeidsplassen. Kvinnens behov for fri for å amme skal styre dette. Arbeidsgiver har ansvaret for å legge opp vakter, turnuser, obligatoriske møter og lignende slik at den ansattes ammefri kan avvikles etter nødvendige behov.
I en sak for Tvisteløsningsnemnda fra 2020 (vedtak nr. 48/20) hadde en sykepleier søkt om ammefri på 1,5 timer uten lønn etter nattevakter og 1 time etter kveldsvakter. Søknaden ble avslått av arbeidsgiver grunnet driftsmessige årsaker. Til det uttalte nemnda at
«Loven setter ingen grense for hvor lenge eller hvor ofte en kvinne kan amme sitt barn i arbeidstiden. Utover at kvinnen faktisk må amme, oppstilles heller ingen betingende vilkår for retten til fri. Nemnda kan derfor ikke se at arbeidsgiver har grunnlag for å avslå As søknad om ammefri, og at fritiden må tas ut slik at hun får anledning til å amme barnet.»
Tvisteløsningsnemnda kom til samme resultat i en annen sak fra 2017 (vedtak nr. 47/17) hvor en kabinansatt ba om å bli satt opp på kortere vakter som muliggjorde ammepauser underveis i vakten. Hun fikk også medhold i at arbeidsgiver ikke hadde grunnlag for å avslå søknaden hennes om ammefri.
Arbeidsmiljøloven regulerer ikke hvordan tidspunktene for amming skal fordeles i løpet av arbeidsdagen. Vi anbefaler arbeidstakeren, eventuelt sammen med sin tillitsvalgte, om å gå i dialog med arbeidsgiver for å avtale en tidsfordeling for ammepausene som er tilpasset behovene i den konkrete situasjonen.
På noen arbeidsplasser motsetter dessverre arbeidsgivere seg ammefri grunnet driftshensyn. Vi oppfordrer i så fall verneombud og tillitsvalgte på arbeidsplassen om å arbeide systematisk for å sikre at de ansatte får avviklet ammefri etter behov. Arbeidstilsynet kan også involveres i arbeidet, men har ikke mandat til å sanksjonere arbeidsgiveren for eventuelle brudd på retten til ammefri.
I fastlåste konkrete saker, der arbeidsgiveren motsetter seg arbeidstakerens krav om å ta ammefri, kan saken bringes inn for tvisteløsningsnemnda, jf. aml. § 12-14.
Tvisteløsningsnemnda er et uavhengig forvaltningsorgan som avgjør tvister etter arbeidsmiljøloven. Både arbeidsgivere og arbeidstakere kan bringe inn saker for avklaring. Mellom 2012 og 2023 har Tvisteløsningsnemnda realitetsbehandlet tre saker om rett til ammefri, hvor arbeidstakerne fikk medhold i alle tre sakene.
Fristen for å reise sak for Tvisteløsningsnemnda er fire uker etter at arbeidsgivers skriftlige avslag på ammefri kom fram til arbeidstaker, jf. aml. § 17-2 a, første ledd.
Tvisteløsningsnemnda har ikke kompetanse til å ta stilling til konflikter som gjelder lønnet ammefri etter aml. § 12-8 andre ledd. Hvis partene er enige om selve retten til ammefri, og uenigheten kun består i om arbeidstakeren også har krav på lønn under ammingen, må tvisten løses av domstolene, se Prop. 72 L (2012-2013).
Uenighet om tariffbasert rett til lønnet ammefri kan heller ikke løses av Tvisteløsningsnemnda. Dersom det oppstår en konflikt med arbeidsgiver om en tariffbasert rett til lønnet ammefri, bør arbeidstakeren kontakte sin tillitsvalgt eller fagforening, slik at de kan vurdere å ta saken videre i det tariffrettslige sporet.
I noen tilfeller opplever arbeidstakere at det ikke blir tilrettelagt for amming i arbeidstiden, eller at de behandles dårligere enn andre på grunn av ammepausene. Slike situasjoner kan utgjøre diskriminering i strid med likestillings- og diskrimineringsloven.
Den konkrete saken kan i så fall bringes inn for Diskrimineringsnemnda for en avgjørelse. Diskrimineringsnemnda er et uavhengig forvaltningsorgan som behandler saker om blant annet diskriminering, både i og utenfor arbeidslivet. De kan også avgjøre visse krav om erstatning/oppreisningserstatning mot arbeidsgivere i slike saker, jf. diskrimineringsombudsloven § 12 første ledd. Det er gratis å klage inn en sak for nemnda, og en risikerer heller ikke å bli dømt til å betale saksomkostninger.
Likestillings- og diskrimineringsloven (ldl.) § 6 forbyr diskriminering på grunn av blant annet kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel og omsorgsoppgaver. Forskjellsbehandling på grunn av amming anses i denne sammenhengen som diskriminering på grunn av kjønn, se Prop. 88 L (2012-2013) side 170.
Manglende tilrettelegging for amming fra arbeidsgivers side kan være indirekte forskjellsbehandling etter likestillings- og diskrimineringsloven § 8 jf. § 6. Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt har likevel sine begrensninger. Forbudet mot forskjellsbehandling på grunn av amming gir ikke den ansatte større rettigheter i arbeidsforholdet enn det som følger av arbeidsmiljøloven, se Prop. 81 L (2016-2017) side 317.
I en sak for Diskrimineringsnemnda fra 2021 (DIN-2020-392), mente en lege under utdanning at hun var blitt kjønnsdiskriminert som følge av manglende tilrettelegging for amming, fordi hun ble tildelt praksisplass i en annen kommune enn den hun bodde i. Barnet og faren flyttet tilbake til opprinnelig bostedskommune under praksisperioden hennes, og ammingen ble derfor avsluttet. Det var på det rene at kommunen hvor legen var i praksis, tilrettela for amming i perioden barnet bodde der. Nemnda uttalte i saken at
«diskrimineringsvernet knyttet til amming ikke går så langt at det også omfatter tilrettelegging ved tildeling av kommune som følge av den totale familiesituasjonen, blant annet fars arbeidssituasjon og mulighet for flytting.»
Klagen førte derfor ikke frem i den konkrete saken, og nemnda fant at legen ikke var blitt diskriminert.
I en annen sak for Diskrimineringsnemnda i 2021 (DIN-2020-365 og DIN-2021-99), vant en ansatt frem med sin klage om at hun var blitt diskriminert på grunn av amming. Hun ble også tilkjent en oppreisningserstatning på kr 25 000 fra arbeidsgiveren sin.
Konflikten dreide seg omkring den ansattes leder, som ved flere anledninger vanskeliggjorde gjennomføringen av ammingen hennes i arbeidstiden. Han ga flere uttalelser om den ansatte som mor, baksnakket, kjeftet høylytt på henne foran kollegaer og utviste motvilje mot å rette seg etter en annen leders instruks om å tilrettelegge for ammingen hennes. Klagesaken mot lederen ble adskilt i sak 2020-365, mens klagesaken mot arbeidsgiveren fikk saksnummer 2021-99. I saken mot lederen kom nemndas flertall til at lederens opptreden utgjorde diskriminering. Nemnda fant at den ansatte ble behandlet dårligere på grunn av hennes behov for tilrettelegging for amming, og at hun dermed var blitt diskriminert av lederen på grunn av kjønn.
I den tilknyttede saken mot arbeidsgiveren (DIN-2021-99) kom nemnda til at lederen, ut ifra det ansvarsområdet som var beskrevet i hans stillingsinstruks og ellers kunne utledes av faktisk kontakt med de ansatte, kunne identifiseres med arbeidsgiveren. Arbeidsgiveren ble derfor ansvarlig for at lederen hadde diskriminert den ansatte. Hun hadde krevd oppreisningserstatning fra arbeidsgiver som følge av diskrimineringen. Etter en konkret helhetsvurdering fastsatte nemnda oppreisningserstatningen til kr 25 000.
Hvis en som arbeidstaker opplever en lignende behandling fra arbeidsgiver eller en leder i forbindelse med amming, er det viktig å ta kontakt med sin tillitsvalgt og eventuelt også verneombudet. Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) er et kostnadsfritt rådgivningsorgan som også kan gi arbeidstakere, tillitsvalgte og verneombud nyttig veiledning ved slik opplevd diskriminering. Sammen med sin tillitsvalgt og fagforening, kan den ansatte vurdere å klage inn saken til Diskrimineringsnemnda.
Facebook
Twitter
LinkedIn
E-post