En fersk dom fra Sunnmøre tingrett gir en viktig avklaring av grensene for arbeidsgivers styringsrett og prøvetidsregler. Endringsoppsigelsen ble kjent ugyldig.
Høyesterett har uttalt at oppsigelsesvernet i prøvetid er noe – ikke helt ubetydelig – lavere enn for de som er fast ansatt. Domstolene skal være tilbakeholdne med å etterprøve arbeidsgivers skjønn med hensyn til om oppsigelse skal gis. Når det gjelder de faktiske forhold som arbeidsgiver påberoper seg er det ingen begrensning i domstolenes prøvelsesrett. Det er her, som ved oppsigelser ellers, arbeidsgiver som har bevisbyrden for at det er bevismessig hold i det som påstås mot den ansatte.
Dommen fra Sunnmøre tingrett i forrige uke gjaldt oppsigelse av en produksjonssjef i en næringsmiddelbedrift.
Vedkommende var innleid i stillingen i 7 måneder før hun ble fast ansatt. Det ble avtalt seks måneders prøvetid både da hun ble innleid og senere når hun ble fast ansatt.
Ett av spørsmålene var derfor om det er adgang til å avtale ny eller forlenget prøvetid ved overgang fra innleid til fast ansettelse, men det tar ikke retten stilling til da vilkårene for oppsigelse etter prøvetidsbestemmelsen uansett ikke anses oppfylt.
Det var på det rene alt ved innleien at vedkommende hadde null erfaring fra produksjon av det aktuelle produktet, men hennes brede erfaring fra kvalitetskontroll og systemutvikling fra annen næringsmiddelindustri oppveide dette. Produktkunnskaper kunne hun tilegne seg etter hvert.
Arbeidsgiver var imidlertid ikke fornøyd med hennes faglige progresjon, og anførte i tillegg at hun hadde samarbeidsproblemer både med andre ansatte og kunder. Det ble også hevdet at hun hadde dårlig oversikt over varelageret. Tingretten går grundig gjennom bevisene og kommer til at nesten ingen ting av det arbeidsgiver begrunnet oppsigelsen med anses bevist.
Oppsigelsen som produksjonssjef ble kombinert med at hun fikk et tilbud om en ny stilling hvor 60 % av produksjonssjefstillingen var i behold, mens resterende 40 % ville bestå i ordinært produksjonsarbeid. Dette aksepterte hun ikke. Høyesterett har i flere dommer – senest i Hurtigruta-dommen fra 2019 – fastslått at det har betydning for sakligheten av en oppsigelse at den oppsagte tilbys annet arbeid selv om dette betyr en degradering. I dette tilfelle kom retten til at det var rimelig at hun avslo tilbudet, blant annet fordi en skulderskade gjorde det umulig å stå på produksjonslinja over tid.
Fra oppsigelse ble gitt til dom forelå gikk det nesten ett år. I mellomtiden hadde bedriften gjennomgått omorganisering og rasjonalisering slik at det meste av den gamle produksjonssjefstillingen var borte.
Arbeidsgiver krevde derfor at arbeidsforholdet uansett skulle opphøre selv om retten skulle kjenne oppsigelsen ugyldig. Arbeidsmiljøloven § 15-12 første ledd inneholder en snever unntaksregel som gjør et slikt krav mulig. Men heller ikke på dette punkt vant arbeidsgiver fram.
Oppsigelsen ble enstemmig kjent ugyldig og retten tilkjente arbeidstaker oppreisningserstatning med kr 40 000. I tillegg ble arbeidsgiver dømt til å betale sakskostnader med kr 302 000.
LO-advokat Karl Inge Rotmo bisto arbeidstaker og forbundet i denne saken.
Facebook
Twitter
LinkedIn
E-post