arbeidsgivers_oppfølgningsplikt_ved_rusrelatert_sykefravær

Ved hyppig korttidsfravær vil arbeidsgiver ha en plikt til å følge opp forholdene nærmere og finne passende tiltak i samarbeid med den ansatte. Dersom arbeidsgiver ikke følger opp, vil det etter omstendighetene kunne medføre at arbeidsgiver ikke vil kunne påberope seg arbeidstakers kritikkverdige opptreden som saklig grunn for oppsigelse.

Følg LO-advokatenes gruppe på Facebook. Be om å bli medlem, og få informasjon om nye innlegg direkte i din egen FB-feed.   
  
En avgjørelse fra Oslo tingrett 18.06.2019 er illustrerende. Høsten 2018, etter å ha vært ansatt i over 10 år, ble arbeidstakeren sagt opp fra sin stilling med den begrunnelse at arbeidsgiver ikke lenger har nødvendig tillit til arbeidstakerens utførelse av arbeidet.

Bakgrunnen for mistilliten skyldes særlig tre forhold: 

1. At arbeidstakeren i november/desember 2017 hadde misbrukt arbeidsgivers MasterCard i form av uberettigede kontantuttak som hadde blitt benyttet til kjøp av narkotika
2. At arbeidstakeren i mars 2018 hadde publisert et blogginnlegg på medlemmets private blogg åpnet opp om sitt rusmisbruk i perioden 2014-2017 og sitt ansettelsesforhold. 
3. At arbeidstakeren hadde holdt skjult omfanget av eget narkotikamisbruk overfor arbeidsgiver etter at dette ble avdekket.  
     

Ikke saklig begrunnet

Tingretten la i dommen til grunn at forholdene, verken isolert eller samlet, var tilstrekkelig til å begrunne en saklig oppsigelse. Sentralt i tingrettens begrunnelse var at selv om et narkotikamisbruk av det omfang det konkret var tale om, etter tingrettens oppfatning, i utgangspunktet ville vært tilstrekkelig til oppsigelse, tilsa arbeidsgiverens manglende oppfølgning av arbeidstakeren at oppsigelsen likevel ikke var saklig begrunnet.

AKAN: rus- og avhengighetsproblematikk på arbeidsplassen

Bedriften var ikke var underlagt AKANs retningslinjer, likevel fastslo tingretten at arbeidsgiveren har en klar plikt til aktivt å følge opp arbeidstakeren på et tidlig stadium. Tingretten så konkret på at arbeidsgiver allerede ved ansettelsen av arbeidstakeren var godt kjent med hans tidligere rusbakgrunn. Dette, sett i sammenheng med at arbeidsgiver ble gjort kjent med arbeidstakeren i 2016 hadde begynt å drikke alkohol og et betydelig sykefravær fra og med samme periode, ga arbeidsgiver en særlig foranledning til å følge dette aktivt opp overfor arbeidstakeren.

Arbeidsgiver var kjent med arbeidstakerens rusproblem

Arbeidsgiver kunne imidlertid ikke dokumentere noen oppfølgning av den ansatte før våren 2018, på et tidspunkt da arbeidstakeren allerede hadde erkjent sitt rusproblem og var langtidssykemeldt grunnet behandling for sin rusavhengighet.  

På denne bakgrunn kommer tingretten til at oppsigelsen ikke var saklig begrunnet og oppsigelsen ble kjent ugyldig. Arbeidstakeren tilkjennes kroner 50.000,- i oppreisningserstatning og får dekket sine fulle sakskostnader. Arbeidsgiver fikk for øvrig heller ikke medhold i begjæring om fratreden, og arbeidstakeren ble videre frifunnet for kravet om opphør av arbeidsforholdet.  

Viktig avgjørelse

Dommen viser at arbeidsgiver har en plikt til å følge opp sine ansatte når arbeidsgiver får eller burde fatte mistanke om at et hyppig sykefravær, eller arbeidstakerens manglende jobbutførelse skyldes arbeidstakerens rusmisbruk. 

Arbeidsgiver kan ikke vente for lenge med oppfølgingen

Arbeidsgivers plikt inntrer på et tidlig stadium, og arbeidsgiver kan således ikke avvente situasjonen til arbeidsgiver sitter med håndfaste bevis eller til den ansatte selv erkjenner å ha et rusproblem. Dersom arbeidsgiver avventer situasjonen for lenge, vil dette etter omstendighetene begrense mulighetene for å påberope åpenbart kritikkverdig opptreden fra den ansatte som grunnlag for en oppsigelse.  

Dommen er påanket av motparten.