Ytringsfrihet er sentralt i vårt samfunn. Utviklingen av sosiale medier og andre private plattformer har gjort det mye enklere å si hva man mener. Ytringer kan imidlertid også være direkte skadelidende for andre, herunder arbeidsgiver. Dette innlegget handler om hvor grensene går for hva som er akseptabelt.
Overordnet vil grensedragningen for lovlige ytringer bero på en avveining mellom den ansattes ytringsfrihet og hensynet til den ulovfestede lojalitetsplikten i arbeidsforhold, jf. bl.a. LB-2017-35146. I det følgende behandles først de rettslige utgangspunktene for vurderingen. Deretter presenteres lojalitetsplikten i arbeidsforhold som en mulig begrensning i arbeidstakers ytringsfrihet, hvoretter det vil bli gitt eksempler på relevante momenter i vurderingen. Avslutningsvis redegjøres det for konsekvensene ved brudd fra arbeidstakers side.
Ytringsfriheten for ansatte beskyttes både gjennom nasjonale og internasjonale rettskilder. Nasjonalt er rettigheten hjemlet i Grunnloven (Grl.) § 100, mens blant internasjonale rettskilder kan nevnes den Europeiske menneskerettighetskonvensjonen (EMK) artikkel 10 og FNs konvensjon om sivile og politiske rettigheter (SP) artikkel 19.
Til tross for at arbeidsmiljøloven (aml.) ikke inneholder bestemmelser som direkte angår arbeidstakers ytringsfrihet, er det klart at også arbeidstakere, på lik linje med den øvrige befolkningen, innehar denne retten. Dette gjelder både i og utenfor arbeidsforholdet. Det er gjennom omfattende rettspraksis blitt anlagt en høy terskel for å begrense ytringsfriheten. Rettighetens status som grunnleggende menneskerettighet begrunner en slik høy terskel. I tillegg er hensynene bak regelen, herunder sannhetssøken, sikring av demokratiet og enkeltindividets frie meningsdannelse, viktig, jf. Grl. § 100 andre ledd.
Både generelt, og innenfor arbeidsrettens område spesielt, er det skjedd en utvikling hvor ytringsfriheten har fått en styrket posisjon sammenlignet med tidligere. Når det gjelder ytringsfriheten generelt, tydeliggjøres dette gjennom økt internasjonal påvirkning.
Særlig har Den europeiske menneskerettsdomstolen (EMD) vært en viktig bidragsyter i utviklingen. I avgjørelsen Steen v. Sweden, som gjaldt en kvinnelig arbeidstaker som uttalte overfor arbeidsgiver at hun ikke ønsket å medvirke til utførelsen av aborter, viser EMD til sentrale utgangspunkter for vurderingen. Retten til ytringsfrihet karakteriseres her som «et essensielt fundament» for et demokratisk samfunn, og som «en grunnleggende betingelse for samfunnets fremgang og for den enkeltes selvrealisering». Videre uttales det at det må etableres et «overbevisende grunnlag» for å foreta begrensninger i retten til ytringsfrihet, og at denne unntaksadgangen må praktiseres strengt. Avgjørelsen, som én av mange tilsvarende avgjørelser avsagt av EMD, setter rammer for den nasjonale praktiseringen av ytringsfriheten, og de krav som må stilles for å begrense rettigheten.
Når det konkret gjelder ytringsfriheten på arbeidsrettens område, er særlig arbeidsmiljølovens egne varslingsbestemmelser med på å fremheve og understreke ytringsfrihetens styrkede posisjon i Norge. Varslingsbestemmelsene i aml. kap. 2A gir arbeidstaker en lovfestet rett, og noen ganger plikt, til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten. Gjennom disse varslingsreglene er det fra lovgivers side foretatt en bevisst legitimering og styrking av arbeidstakers ytringsfrihet i arbeidsforhold. Varslingsbestemmelsene gir berettigelse ikke bare til ytringer som er godt mottatt hos omverdenen og arbeidsgiver, men også til ytringer som kan virke krenkende, forstyrrende eller fornærmende.
Arbeidstakers ytringsfrihet er ikke absolutt. Det åpnes opp for å foreta begrensninger i ytringsfriheten i tilfeller hvor det foreligger særlig grunnlag, jf. Grl. § 100 tredje ledd. Dette er også fulgt opp i rettspraksis, hvor det blant annet i Rt. 1997 s. 1821 på side 1829 fremgår at:
«[d]et kan gjøres innskrenkninger i ytringsfriheten, men for at dette skal kunne godtas, må inngrepet anses nødvendig i et demokratisk samfunn. Det stilles strenge krav til begrunnelsen for en begrensning i ytringsfriheten, og det kreves forholdsmessighet mellom inngrepet og formålet med dette. Unntak fra ytringsfriheten må undergis en restriktiv fortolkning»
Den generelle lojalitetsplikten i arbeidsforhold, bl.a. anerkjent i Rt. 1990 s. 607, kan utgjøre et særlig grunnlag som berettiger begrensninger i ytringsfriheten. Lojalitetsplikten innebærer at arbeidstaker må ivareta arbeidsgivers interesser og avstå fra handlinger som direkte skader disse interessene. Som følge av tillitsbehovet i arbeidsforhold, står lojalitetsplikten sterkere her enn i mange andre kontraktsforhold. Denne anerkjennelsen av øvrige legitime interesser, innebærer at det ved fastsettelsen av ytringsfrihetens grenser må foretas en avveining.
Ved den helhetsvurderingen som må foretas vil en rekke momenter være relevante. Disse vil bli belyst ved en gjennomgang av relevant praksis på området. Selv om det eksisterer omfattende rettspraksis om ytringsfriheten generelt, er det begrenset med rettspraksis, særlig fra Høyesterett, konkret knyttet an til ytringer i sosiale medier. Dette må forstås i lys av at sosiale mediers er et relativt nytt fenomen, som først har blitt aktualisert de siste årene.
En første avgjørelse som kan nevnes er Rt. 1979 s. 770. Dommen omhandlet to arbeidstakere som begge var ansatt i Oslo Sporveier. De hadde deltatt i et direktesendt fjernsynsprogram om ekstreme politiske organisasjoner. Ytringene fremsatt under programmet vakte reaksjoner hos arbeidsgiver. Dette resulterte i at de to mennene ble oppsagt fra sine stillinger, jf. også HA LO-NHO § 10-1: «Arbeidstaker har rett til å nekte å arbeide sammen med eller under ledelse av personer som har vist slik utilbørlig opptreden at de etter alminnelig oppfatning i arbeidsliv eller samfunnsliv bør kunne kreves fjernet».
Selv om det som et utgangspunkt må gjøres en sondring mellom de krav som stilles på jobb, og de krav som stilles på fritiden, står arbeidstaker likevel ikke helt fritt. Også handlinger og ytringer utenfor jobbsammenheng, som ikke direkte angår arbeidsforholdet, kan ha store skadevirkninger for arbeidsgiver. For at skadevirkningene skal sanksjoneres eller legge begrensninger på arbeidstakers ytringsfrihet, må de være av et visst omfang og en viss karakter. Arbeidstaker kan i utgangspunktet ikke fjernes fra sin stilling alene på grunn av vedkommendes politiske meninger, jf. dommens side 781 – 782. Dommen representerer imidlertid et eksempel hvor terskelen for hva arbeidsgiver normalt må tåle var overskredet. Den ekstreme politikken angikk også våpenopplæring og våpenbruk. Etter en samlet vurdering av ytringene, ble det fra Høyesteretts side uttalt at man ikke lenger stod overfor «spørsmål om avvikende politiske meninger, men om ytterst klanderverdige handlinger overfor samfunnet som helhet og overfor kolleger». Dommen er følgelig et eksempel på et tilfelle hvor arbeidstakers ytringsfrihet måtte settes til side, med den konsekvens at arbeidsgiver var berettiget til å sanksjonere ytringene. Også arbeidstakers opptreden i lys av de aktuelle ytringer, er av betydning for den avveiningen som må foretas, se side 795 i avgjørelsen.
Dommen omhandlet en lektors uttalelser i og utenfor skolen om sine personlige oppfatninger knyttet til rasespørsmål og jødeforfølgelse. Som følge av uttalelsene ble lektoren avskjediget.
Høyesterett fastslår også her at det utenfor arbeidsplassen må gjelde «videre – vesentlig videre – grenser» for en arbeidstakers ytringsfrihet. Det uttales at utgangspunktet for vurderingen må være at arbeidstaker har «samme frihet til å ytre seg [...] som andre borgere», se avgjørelsens side 1738 – 1739. Tjenestens særlige art kan imidlertid begrunne begrensninger i hvordan arbeidstakeren uttaler seg til offentligheten. Konkret hva gjelder den aktuelle stillingen som lærer, fremhever Høyesterett viktigheten av omdømme og tillitt. Andre momenter som fremheves, utover arbeidstakers stilling, er uttalelsenes form, innhold og premisser.
«Lektor-dommen» ble fra arbeidsgivers side anført som begrunnelse for at det var adgang til å stille særlige krav til læreres uttalelser i sosiale medier. Saken gjaldt en lærer ved en ungdomsskole som hadde kommentert et innlegg på Facebook. Kommentaren var fremsatt under et bilde av Sylvi Listhaug og samfunnsdebattanten Sumaya Jirde Ali, som var etterfulgt av en påstand om at Ali og Listhaug ble forskjellsbehandlet i media. I kommentarfeltet skrev arbeidstakeren følgende: «Fjern bildet til venstre vær så snill..!! Jeg blir dårlig av den skapningen-!». Bildet til venstre var av Ali.
Sivilombudsmannen konkluderer med at arbeidsgiveren ikke var berettiget til å sanksjonere, ilegge arbeidstakeren et skriftlig varsel, på bakgrunn av den aktuelle kommentaren. Det ble vist til tidligere uttalelser om at arbeidsgiver ikke har adgang til å reagere på en offentlig ansatts ytringer, med mindre det foreligger «en åpenbar risiko for skade på arbeidsgivers legitime og saklige interesser». Uttalelsen viser at begrensninger på ytringsfriheten krever at det påvises en kvalifisert skade, samtidig som de aktuelle skadelidende interessene må være av en bestemt art. Det er i utgangspunktet arbeidsgiver som må bevise at ytringene påfører virksomheten skadefølger.
Videre uttales det at det vanligvis vil være anledning til å komme med ytringer som ikke er undergitt lovbestemt taushetsplikt, og som i hovedsak gir uttrykk for arbeidstakerens egne oppfatninger. Det er da uten betydning om arbeidsgiveren anser ytringene som «uønskede, uheldige eller ubehagelige». Her vektlegger Sivilombudsmannen, om enn indirekte, hvorvidt det foreligger identifikasjonsfare knyttet til de aktuelle uttalelsene. Som en generell bemerkning knyttet til den avveiningen som skal foretas, sier Sivilombudsmannens uttalelse at det ved avveiningen må hensyntas at ytringsfriheten er en grunnleggende menneskerettighet beskyttet av både nasjonale og internasjonale kilder, mens lojalitetsplikten er et ulovfestet prinsipp som kun ivaretar arbeidsgivers interesser. I Sivilombudsmannens sak var det tale om ytringer fremsatt utenfor undervisningssituasjonen, og, med Høyesteretts ord, vil det da gjelde «videre – vesentlig videre – grenser for en lærers ytringsfrihet».
I saken her hadde arbeidstaker sendt en e-post til samtlige av de ansatte ved arbeidsgivers virksomhet, samt tre personer i Telenor Mobil AS, som var en av virksomhetens kunder. Det var til sammen rundt 70 mottakere av den aktuelle e-posten, som inneholdt sterk kritikk mot ledelsen i Telenor, og grove beskyldninger om kriminelle forhold. I e-posten ble det i tillegg rettet alvorlige beskyldninger mot arbeidsgivers kunder. Spredning av innholdet ble av arbeidsgiver vurdert som et grovt lojalitets- og tillitsbrudd, og medførte oppsigelse av arbeidstakeren.
Arbeidsgiver fikk medhold og Høyesterett trekker frem frem momenter i vurderingen. I avsnitt 41 vises det til ytringens utforming, mens det i avsnitt 44 ses hen til uttalelsens karakter. Det sies at ytringer av den karakter som forelå lett vil ramme hardere, og dermed utgjøre et grovere lojalitetsbrudd, når de også fremsettes overfor andre enn arbeidsgiverens egne ansatte. Uttalelsen viser at de konkrete virkningene av arbeidstakers ytringer, samt ytringenes adressater, kan være relevante momenter i helhetsvurderingen.
I tillegg til hvem som er adressater (interne eller utenforstående), kan også antallet mottakere av den aktuelle ytringen være av betydning, se dommens avsnitt 44. Jo større spredning, jo større vil skadevirkningene for arbeidsgiver som regel være.
Momentene er også relevante i tilknytning til sosiale medier. Ved å publisere et innlegg, eller legge igjen en kommentar i kommentarfeltet, på f.eks. Facebook, vil man raskt kunne nå ut til et stort antall mennesker. Selv om ytringen slettes raskt, kan den være lagret av andre og spredt videre. Også arbeidstakere må derfor være påpasselige med hva de publiserer i sosiale medier hva angår arbeidsforholdet.
Saken i Rt. 2011 s. 1011 gjaldt en universitetsprofessor som ble avskjediget fordi han grovt og gjentatt hadde krenket sine tjenesteplikter, blant annet i form av sterkt nedsettende, krenkende og usaklige beskyldninger, men også ordrenekt og annen utilbørlig opptreden.
I avsnitt 8 fremheves det at avveiningen må skje i tråd med Grl. § 100 andre og tredje ledd og EMK artikkel 10 nr. 2. Det understrekes at ytringsfriheten som utgangspunkt gir «svært vide rammer» for hva en vitenskapelig ansatt kan si om faglige og administrative spørsmål, selv om dette innebærer «å tale ledelsen eller andre midt imot». Uttalelsen fremhever viktigheten av begrunnelsen bak ytringsfriheten, nemlig sannhetssøken og den frie meningsdannelsen.
Likevel må også vitenskapelige medarbeidere ta et visst hensyn. I tilfeller hvor ytringene er utilbørlige på grunn av «form, tid, forum, omfang eller skadevirkninger» kan ytringsfriheten måtte vike, med den konsekvens at arbeidsgiver blant annet anses berettiget til å avskjedige arbeidstakeren på bakgrunn av ytringene. Som ytterligere moment nevnes den ansattes vilje til dialog med arbeidsgiveren for å få konflikten over på konstruktive spor, og hvorvidt det er snakk om hyppige uttalelser eller enkeltstående hendelser.
For å fremheve et siste moment som har vært oppe i rettspraksis, kan nevnes LB-2017-35146. Saken gjaldt avskjedigelse av en polititjenestemann på bakgrunn av hans aktiviteter på Facebook. Ved avveiningen ble det vist til faren for identifikasjon. Det siktes i denne sammenheng til faren for at arbeidstakerens ytringer blir ansett som avgitt på vegne av arbeidsgiveren, til motsetning fra å fremstå som arbeidstakerens personlige meninger.
For å gi et klarere bilde av den avveiningen som foretas, er det nødvendig å knytte noen bemerkninger til vektingen av de nevnte momentene.
Det sentrale moment i avveiningen er i første rekke ytringens karakter. Desto nærmere kjerneområdet for ytringsfriheten uttalelsen ligger, desto større grunn er det til å beskytte ytringen. I kjerneområdet ligger ytringer av politisk karakter, som bidrar til den offentlige debatten, om viktige og dagsaktuelle samfunnsmessige spørsmål. Det at ytringer av politisk karakter nyter en særlig beskyttelse, fremgår blant annet av den sondringen som gjøres i Grl. § 100 andre og tredje ledd. Det følger av tredje ledd at tilsidesettelse av politiske ytringer krever at det foreligger «særlig tungtveiende hensyn».
Selv om ytringens karakter generelt må anses som et tungtveiende moment, kan det imidlertid stilles spørsmål ved vekten av momentet når det konkret gjelder sosiale medier. Uten å i for stor grad generalisere ytringer i sosiale medier, kan det hevdes at ytringer fremsatt her i begrenset grad har til hensikt å bidra til og styrke kvaliteten av den offentlige debatten. Tvert imot er det i stor grad snakk om ytringer hvor avsenderen bekjentgjør egne og umiddelbare følelser og tanker. Slike ytringer kan være mer eller mindre veloverveide. Det er i første rekke de veloverveide ytringene, som bidrar til allmennhetens informasjonsbehov, som nyter det særskilte vernet ytringer i kjerneområdet innehar.
Sivilombudsmannens uttalelse i SOMB-2018-4777 viser at det ikke stilles særlig strenge krav for å anse en ytring som politisk motivert og således i kjerneområdet av ytringsfrihetens beskyttelse. Arbeidstakerens medlemskap i Fremskrittspartiet, sammenholdt med sterk kritikk av Listhaug fremsatt i forkant av den aktuelle uttalelsen, ble ansett tilstrekkelig for å klassifisere arbeidstakerens etterfølgende kommentar som en politisk ytring.
Høyesterett har i flere avgjørelser behandlet hvilke ytringer som rammes av straffeloven § 185 (tidligere § 135), bl.a. Rt. 1997 s. 1821, Rt. 2002 s. 1618 og 536 og HR-2018-674. Det er lagt til grunn at sjikanehensikt eller grov nedvurdering av noens menneskeverd kan ha betydning, og det samme må gjelde i arbeidsforhold.
I HR-2020-184-A sier f.eks. Høyesterett at det må trekkes et skille mellom kritiske ytringer om et emne, enten dette er av politisk, kulturell, religiøs eller annen art, og ytringer som angriper en eller flere personer. Ytringer som går på person, og ikke tema, har ikke det samme grunnlovsvern som politiske eller samfunnsmessige ytringer siden de ikke har sammenheng med demokratihensyn og det frie ordskiftet som ytringsfriheten skal beskytte.
Dersom man først er innenfor kjerneområdet for ytringsfriheten vil det være av underordnet betydning hvorvidt ytringen avviker fra det allmennheten mener og finner akseptabelt.
Som nevnt innebærer utformingen av sosiale medier, med mulighet for rask videreformidling til et stort publikum, at spredningsfaren kan være stor hva gjelder ytringer som meddeles gjennom slike kanaler. Dette momentet ble tillagt vekt i «Telenor-dommen» som gjaldt ytringer meddelt gjennom e-post. Det kan stilles spørsmål ved overføringsverdien av dette momentet til tilfeller av ytringsmeddelelser i sosiale medier. Avgjørelsen ble avsagt i 2003, og anvendelsen av sosiale medier har økt i omgang senere år. Det forhold at sosiale medier i dag er en integrert del av folks hverdag, kan tale for at spredningsfare og hvem og hvor mange som er mottakere av den aktuelle ytringen, vil være av mindre betydning.
Selv om sosiale medier i dag anses som et alminnelig kommunikasjonsmiddel, kan det forhold at slike plattformer muliggjør offentliggjøring med umiddelbar virkning, tilsi at momentet fortsatt står ved lag, men andre momenter vil være mer tungtveiende.
Utgangspunktet vil være ytringens karakter og andre momenter vil i større eller mindre grad fungere som skjerpende eller formildende omstendigheter. De øvrige momentene vil normalt ikke enkeltvis og alene være utslagsgivende, og selv om flere momenter trekker i samme retning, skal det mye til for at resultatet blir et annet enn det ytringens karakter, alene og isolert sett, tilsier.
Dersom arbeidsgiveren, eventuelt domstolen, etter en avveining av arbeidstakers ytringsfrihet og lojalitetsplikt, kommer til at ytringen er rettsstridig, oppstår spørsmålet om, og på hvilken måte pliktbruddet skal sanksjoneres.
En aktuell arbeidsrettslig reaksjon kan være å gi arbeidstakeren en advarsel. Dette ble gjort av arbeidsgiveren i saksforholdet inntatt i SOMB-2018-4777, likevel slik at Sivilombudsmannen anså den aktuelle advarselen som urettmessig.
I andre tilfeller kan konsekvensen være at arbeidstakeren sies opp eller avskjediges, jf. aml. §§ 15-7 og 15-14. Eksempler fra rettspraksis på dette er Rt. 1979 s. 770. I Rt. 1982 s. 1729 og Rt. 2003 s. 1614.
Det gjelder imidlertid en proporsjonalitetsbegrensning, som pålegger arbeidsgiver å vurdere mindre inngripende tiltak. Dette ble blant annet gjort av arbeidsgiveren i saken inntatt i Rt. 2011 s. 1011. I avsnitt 11 fremgår det at det fra arbeidsgivers side ble drøftet hvorvidt reaksjonen kunne begrenses til ordensstraff.
Virksomheter av en viss størrelse vil normalt også ha muligheter til å imøtegå ytringene i det offentlige rom, og det må da eventuelt vurderes som alternativ til arbeidsrettslige sanksjoner. Et uttrykk for dette er bl.a. Arbeidsrettens dom i AR 2019-29. I den saken hadde en tillitsvalgt skrevet leserinnlegg i Stavanger Aftenblad «Misnøyens beger renner over», som var sterkt kritisk til arbeidsgivers håndtering av en rekke saker. Arbeidsretten mente advarselen som ble gitt var urettmessig, og bemerket lakonisk (avsnitt 62):
«Det må legges til grunn at Equinor har en betydelig kommunikasjons- og informasjonsstab som raskt og effektivt kunne ha formidlet selskapets innvendinger til leserinnlegget. Ideen bak ytringsfriheten, at ytringer skal møtes med ytringer, slår til fulle ut i denne saken. Uønskede ytringer skal møtes med saklig informasjon og korrigerende motinnlegg, og ikke med formelle sanksjoner overfor arbeidstakernes representanter.»
Gjennomgangen viser at vurderingen av rettmessigheten av arbeidstakers ytringer i private og sosiale medier ikke alltid kan avgjøres på grunnlag av helt klare og definerte grenser, men vil bero på en konkret og skjønnsmessig avveining. Terskelen for å sette til side arbeidstakers ytringsfrihet er høy.
For å sikre mer forutberegnelighet og klarere rammer for arbeidstakerne hva gjelder uttalelser i sosiale medier, kan arbeidsgiver utarbeide retningslinjer for bruken av slike medier og/eller foreta individuelle justeringer i arbeidsavtalen der det er behov for det. Formålet med slike reguleringer er utelukkende å skape klarhet, og arbeidsgiver kan ikke omgå det vernet ytringsfriheten gir gjennom å ensidig regulere ytringsfrihetens grenser i interne instrukser og arbeidsavtaler, noe også Sivilombudsmannens uttalelse i SOMB-2014-91 illustrerer.
Facebook
Twitter
LinkedIn
E-post