Arbeidstakere som er sykmeldt har et særskilt oppsigelsesvern de første 12 månedene, jf. Aml. 15-8. Og etter utløpet av verneperioden har arbeidsgiver plikt til å tilrettelegge «så langt det er mulig». Anne-Beth Meidell Engan, er advokat i NHOs advokattjenester og medforfatter av en ny bok om «Oppsigelse ved sykdom og sykefravær». Hun er ukens gjestekommentar på LO-bloggen/FB. I dette innlegget understreker hun arbeidstakers plikt til å medvirke, og redegjør for sitt syn om hvor langt medvirkningsplikten strekker seg.
Er du medlem av LO-advokatenes Facebook-gruppe?
Takk for at du deler innlegg og inviterer dine Facebook-venner til gruppa!
Arbeidsgiver har hovedansvaret for å tilrettelegge hvis en arbeidstaker blir syk, skadet, eller av andre grunner får arbeidsevnen sin redusert. Det betyr at arbeidsgiver, så langt det er mulig, skal legge til rette for at en arbeidstaker skal få mulighet til å beholde jobben sin, eller få annet passende arbeid. Et vellykket tilretteleggingsarbeid er likevel avhengig av at også arbeidstakeren bidrar – medvirker – til å komme tilbake. Arbeidstaker har medvirkningsplikt og brudd på denne plikten kan få konsekvenser.
Til tross for dette, kan det være vanskelig å få oversikt over hva medvirkningsplikten innebærer. Enkelte tror for eksempel at retten til å holde tilbake helseopplysninger gjør at man som arbeidstaker ikke trenger å gi opplysninger om arbeidsevnen sin ved sykdom. Dette er en misforståelse. Opplysninger om arbeidsevne er noe av det viktigste arbeidstaker kan bidra med i tilretteleggingsarbeidet.
Medvirkningsplikten følger dels av lovgivning, dels av arbeidsforholdet og den såkalte alminnelige lojalitetsplikten. Et arbeidsforhold er en avtale om ytelse mot ytelse. Arbeidstaker skal levere avtalt arbeid mot å få avtalt lønn og andre ytelser fra arbeidsgiver. Er man syk, eller på annen måte ute av stand til å utføre sitt arbeid, må vedkommende gjøre sitt beste for å komme tilbake i arbeid. Både arbeidsgiver og arbeidstaker skal underveis i arbeidsforholdet bidra til at avtalen kan oppfylles.
I arbeidsmiljøloven § 2-3 står det at en arbeidstaker skal medvirke ved utarbeiding og gjennomføring av oppfølgingsplaner ved helt eller delvis fravær på grunn av ulykke, sykdom, slitasje eller lignende. I folketrygdloven § 8-8 står det at den sykemeldte, for å få rett til sykepenger, skal gi opplysninger om egen funksjonsevne og bidra til at hensiktsmessige tilretteleggingstiltak kan bli utredet og iverksatt.
Manglende medvirkning kan, for det første, få konsekvenser for retten til sykepenger. Etter folketrygdloven § 8-8 kan Nav stanse sykepengene, hvis den ansatte ikke medvirker til å komme tilbake i arbeid. Terskelen for å stanse sykepengene er høy, ettersom dette umiddelbart kan få nokså alvorlige konsekvenser for en sykmeldt arbeidstaker. Færre er nok kjent med at et brudd på medvirkningsplikten også kan få store konsekvenser for arbeidsforholdet. Når arbeidstaker ikke bidrar i tilretteleggingsarbeidet, reduseres også kravene til hvor mye arbeidsgiver skal tilrettelegge. Sagt på en annen måte vil en arbeidstaker som bidrar med forslag og opplysninger også kunne forvente en bedre tilrettelegging fra arbeidsgiver, enn en ansatt som ikke bidrar. I flere saker har også domstolene lagt vekt på manglende medvirkning ved vurderingen av om det var saklig å si opp en sykemeldt arbeidstaker, se for eksempel LB-1999-3171, LG-2006-100708, LB-2007-893, LB-2013-210912, LB-2016-70178-2(Norgesbuss) og LA-2017-95878 (Brannmann).
Svaret på dette vil naturlig nok variere ut fra sykdomsbildet og mulighetene ved den enkelte arbeidsplass. Noen viktige måter å bidra inn i tilretteleggingsarbeidet kan for eksempel være:
▪ Deltakelse i dialogmøter
▪ Bidrag ved utarbeidelse av oppfølgingsplaner
▪ Gi relevante opplysninger til arbeidsgiver om restarbeidsevne
▪ Opplyse arbeidsgiver om antatt prognose for bedring og/eller friskmelding
▪ Foreslå konkrete tilretteleggingstiltak
▪ Prøve ulike tilretteleggings- og/eller omplasseringstiltak som foreslås av arbeidsgiver eller av Nav
En av de mest sentrale delene av medvirkningsplikten er å gi opplysninger om egen funksjonsevne. Som arbeidstaker har man rett til å holde tilbake opplysninger om egen sykdom. Det betyr at man ikke er forpliktet til å utlevere personlige opplysninger, eller fortelle hvilken diagnose man har fått. Arbeidstaker har imidlertid plikt til å bidra med opplysninger som kan gjøre det mulig for arbeidsgiver å legge til rette. I forarbeidene til loven står det at plikten til å medvirke ved utarbeiding av oppfølgingsplaner i praksis vil bestå i å bidra med opplysninger om egen arbeidsevne.
Fokuset skal rettes mot hva arbeidstaker kan gjøre av arbeidsoppgaver, og arbeidstaker må gi tilstrekkelige opplysninger til at arbeidsgiver skal kunne bidra til at arbeidstaker kommer tilbake i arbeid. I praksis fra domstolene finner vi eksempler på at arbeidstaker har vært for tilbakeholden med å gi opplysninger om sin arbeidsevne, og at dette har fått konsekvenser for den ansattes stillingsvern, se blant andre LB-2016-70178-2 og LG-2016-177480. Manglende opplysninger fra arbeidstaker kan nemlig gjøre det umulig for en arbeidsgiver å tilrettelegge.
Arbeidstaker er ofte den som har best kjennskap til både egen sykdom og virksomheten. Dette gjør det verdifullt at arbeidstaker kommer med innspill til hvilke tiltak man kan forsøke. I de tilfeller hvor arbeidstaker har foreslått flere tiltak som ikke har vært forsøkt, må arbeidsgiver kunne vise til gode grunner for at disse tiltakene ikke har blitt forsøkt. I andre tilfeller hvor arbeidstaker ikke har kommet med noen forslag, har domstolen sett dette som en indikasjon på at det kanskje ikke er mulig å tilrettelegge på en god måte for denne arbeidstakeren, se for eksempel LG-2006-100708.
I en del saker kommer arbeidstaker først med relevante opplysninger om arbeidsevne og med forslag til tilretteleggingstiltak når vedkommende har fått en oppsigelse. Dette er synd, ettersom medvirkning på et tidligere tidspunkt kunne gjort det mulig å unngå en slik oppsigelse. Forslag som kommer etter oppsigelsen er gitt har også begrenset betydning. Gyldigheten av oppsigelsen skal vurderes ut fra de opplysningene arbeidsgiver var kjent med på oppsigelsestidspunktet. Mitt råd er derfor å bidra aktivt med opplysninger og forslag på et så tidlig stadium av sykdomsbildet som mulig.
Her er link til boka som nylig er gitt ut av Universitetsforlaget:
https://www.universitetsforlaget.no/oppsigelse-ved-sykdom-og-sykefravaer-1
Facebook
Twitter
LinkedIn
E-post
