Coronaviruset reiser mange spørsmål. De fleste er regulert i lov- eller tariffavtale. Situasjonen som er oppstått i forbindelse med Coronaviruset viser at det også er behov for lovendringer og presiseringer.
Regjeringen har varslet endring i permitteringsreglene. Permitteringsreglene er et utslag av en økonomisk byrdefordeling mellom tre parter, staten, arbeidsgiver og arbeidstaker. I dagens situasjon er det bred enighet om at staten må ta et større økonomisk ansvar til fordel for arbeidsgiverne. Det er uklart om endringene som regjeringen gjennomfører vil skje på bekostning av at arbeidstakernes rettigheter svekkes, det får vi svar på i morgen.
Er du medlem av LO-advokatenes Facebookgruppe? Takk for at du deler innlegg og inviterer dine Facebookvenner til gruppa!
For å få sykepenger må man bruke egenmelding eller ha sykemelding fra lege. Dersom en person isolerer seg av frykt for Corona uten at dette er vurdert nødvendig av lege, vil det ikke oppstå sykepengerettigheter. Alle situasjoner hvor man er pålagt isolasjon i karantene eller legen nedlegger forbud mot at arbeidstaker utfører arbeid på grunn av smittefare, vil i praksis gi rett på sykepenger.
Dersom barnet eller andre i husstanden er i karantene uten selv å være syk, og dette gjør at du må være borte fra arbeid, har du derimot ikke rett til sykmelding.
NAV har nylig gitt ut eget rundskriv om Corona og sykepenger.
De ordinære reglene for arbeidsgiverperioden gjelder også ved sykmelding som følge av Corona.
Alle skoler og barnehager er stengt. Det er nå avklart at foreldre som må være hjemme for å passe egne barn, har krav på omsorgspenger. Se også informasjonsside fra regjeringen.no
Er du hjemme med barn under 12 år så er det i utgangspunktet 10 omsorgsdager per kalenderår, og det dobbelte hvis man er alene om omsorgen. Det er åpenbart at antall dager er alt for kort i dagens situasjon, hvor skoler og barnehager vil holdes stengt i lange perioder.
Det er mange som har bestilt ferie til Italia eller andre steder som ikke kan reise på grunn av reiseforbudet eller andre uforutsette forhold. En arbeidsgiver bør strekke seg langt for at den ansatte da kan endre sine ferieplaner. Du kan neppe med loven i hånd kreve at ferien endres, men nektelse av å endre ferie må normalt ha saklige grunner, og arbeidsgiver må følge likebehandlingsprinsippet.
Arbeidsgiver kan også endre avtalt ferie hvis det er nødvendig på grunn av uforutsette hendinger, jf ferieloven § 6. Dette kan typisk være aktuelt hvis mange i bedriften blir syke som følge av Corona, slik at det er nødvendig å sette inn annet personell. I slike tilfeller skal arbeidsgiver dekke merkostnadene ved endring av ferie, noe som i en viss grad sikrer mot misbruk.
Arbeidsgiver kan i utgangspunktet ikke nekte en arbeidstaker å reise til bestemte steder på sin egen fritid. Arbeidsgiver kan tilby arbeidstaker kompensasjon for å ikke reise. Hvis arbeidsgiver pålegger arbeidstaker karantene etter en fritidsreise, har arbeidsgiver lønnsplikt.
Det kan gjelde unntak fra dette, f.eks, kan helseberedskapsloven med forskrifter gi arbeidsgiver rett til å nekte helsearbeidere mv å utføre enkelte fritidsreiser (LOV-2000-06-23-56).
Bedriftene kan normalt ikke pålegge noen arbeidstakere å reise på konferanser mv til områder i strid med anbefalinger fra helsemyndighetene. Unntak kan tenkes i noen helt spesielle situasjoner, typisk for helsepersonell mv som primært utfører sitt arbeid i det aktuelle området, og ikke i Norge.
Helsemyndighetene har nylig anbefalt at virksomhetene legger til rette for at alle som kan benytte hjemmekontor får anledning til det. Slike midlertidige tiltak må diskuteres med de tillitsvalgte. Det vil i utgangspunktet ikke være saklig grunn til å motsette seg en midlertidig ordning med hjemmekontor hvis reglene praktiseres likt for ansette som har mulighet til å jobbe hjemmefra.
Corona viruset kan medføre manglende underleveranser, fra Kina eller Italia mv, eller redusert etterspørsel. Slik vi har redegjort for i tidligere innlegg kan slike forhold gi saklig grunn for permittering, se link her:
Corona viruset gir ikke adgang til betinget permittering (med forbehold om at en bestemt situasjon skulle inntre). Betinget permittering kan kun brukes ved streik/konflikt i den bedriften hvor det permitteres. Dette er den eneste situasjonen hvor Hovedavtalen aksepterer bruk av betinget permitteringsvarsel, jf HA § 7-5.
De aller fleste situasjonene vil kreve 14 dagers varsel etter Hovedavtalen LO-NHO. Det er vanskelig å tenke seg situasjoner som tilsier at varsel kan gis med to-dagers frist. Vi har skrevet om dette i et tidligere innlegg på FB, "Varslingsfrister ved permittering...publisert 4. mars kl. 09.55.
Fra 1. januar 2019 ble arbeidsgiverperioden økt fra 10 til 15 arbeidsdager, jf. permitteringslønnsloven § 3 første ledd. Det skal betales full lønn i denne perioden. Når arbeidsgiverperioden er utløpt vil arbeidstaker eventuelt ha krav på dagpenger fra NAV, noe som vil gi langt lavere utbetaling.
Permitteringslønnsloven har unntak fra arbeidsgiverperioden dersom permitteringen skyldes brann, ulykker eller naturomstendigheter. Utbruddet av Corona er ikke en "naturomstendighet" i lovens forstand. Den alminnelige arbeidsgiverperioden på 15 dager vil gjelde for permittering som følge av Corona. Det er ventet at reglene vil bli endret i morgen, forhåpentligvis uten at de økonomiske byrdene veltes over på arbeidstakerne.
Når det oppstår nye situasjoner, slik som ved Corona viruset, reises også nye juridiske spørsmål som det ikke kan gis helt klare svar på. Et generelt utgangspunkt vil alltid være at arbeidsavtalen, som andre avtaler, forutsetter en gjensidig lojalitetsplikt. I mange situasjoner kan arbeidsgiver bruke sin styringsrett, men styringsretten vil også i normalsituasjoner underlegges en saklighetsvurdering, og arbeidsgiver har også en omsorgsplikt for arbeidstakerne.
I den situasjonen vi nå er inne i, blir arbeidsgivers lojalitetsplikt- og omsorgsplikt særlig viktig, og styringsretten må utøves på en særlig gjennomtenkt og skånsom måte. De vanlige regler og forventninger i arbeidsforhold settes litt til side. Alle ansatte vil f.eks. ikke ha de samme muligheter som før til å arbeide overtid. Det vil også være uklokt om arbeidsgiver slår ned på forsentkomming eller fravær som følge av at skoler og barnehager stenges. Mer enn ellers krever situasjonen godt samarbeid mellom arbeidslivets parter, og denne forventningen vil også prege den rettslige vurderingen av de mange nye rettslige spørsmål som vil oppstå i de kommende uker/ måneder.
Facebook
Twitter
LinkedIn
E-post
