En arbeidsgiver må ha gode grunner for å gå til oppsigelse av en arbeidstaker. I tillegg må arbeidsgiver dokumentere en forsvarlig saksbehandling, og oppsigelsen skal være skriftlig, inneholde visse opplysninger og må enten leveres personlig eller sendes som rekommandert brev. Men hva hvis arbeidsgiver i ord eller handling opptrer slik at arbeidstaker tvinges til å fratre uten skriftlig oppsigelse? I dette innlegget skal vi vise noen eksempler på såkalt de facto oppsigelse.
Følg LO-advokatenes gruppe på Facebook. Be om å bli medlem og få informasjon om aktuelle nyheter og innlegg direkte i din egen FB feed.
En oppsigelsen skal være skriftlig, jf. aml § 15-4 første ledd. Et muntlig pålegg om å forlate arbeidsplassen vil likevel kunne bli bedømt som en rettstridig avskjed eller usaklig oppsigelse. Etter rettspraksis må det da foreligge en konkret adferd som viser at arbeidsgiver har inntatt det standpunkt at arbeidstaker skal fratre stillingen. Det er normalt arbeidstaker som har bevisbyrden for at det er foretatt en slik "de-facto" oppsigelse.
Arbeidstakere som opplever å bli urettmessig utestengt fra arbeidsplassen bør forsøke å dokumentere det som har skjedd. Hvis det har oppstått en situasjon på jobb som har ført til at arbeidsgiver har gitt muntlig pålegg om at arbeidstaker må forlate arbeidsplassen, bør man be om å få pålegget skriftlig. Hvis arbeidsgiver nekter å gi skriftlig pålegg, kan en løsning være å skrive ned det som er sagt, og sende sitt eget referat til arbeidsgiver samtidig som man ber om et møte. Den tillitsvalgte bør også kobles inn.
Det er flere dommer som viser at arbeidstaker kan bli ansett som oppsagt, selv om det aldri er gitt noen skriftlig oppsigelse, men det skal noe til. Det er f.eks. normalt ikke tilstrekkelig å konstatere at arbeidsgiver har ytret ønske om at arbeidstakeren fratrer, jf. dommen i LE-2007-98265. Det må foreligger noe mer konkret som viser at arbeidsgiveren har tatt et konkret standpunkt om at arbeidstaker skal fratre, eller ikke gjeninntre i stillingen. I dommen i LB-2012-162891 sies det for eksempel:
"Det følger av rettspraksis at det er en relativt høy terskel for å konstatere at det er skjedd en oppsigelse i handling fra arbeidsgiver. Det er ikke tilstrekkelig at arbeidsgiver gir uttrykk for at han ønsker at arbeidstakeren skal fratre, eller varsler oppsigelse. Det foreligger heller ikke nødvendigvis en faktisk oppsigelse selv om arbeidsgiver vesentlig misligholder sine plikter i arbeidsforholdet, eller dersom arbeidsforholdet avsluttes av arbeidstaker på grunn av dårlig arbeidsmiljø".
Om det foreligger en oppsigelse av arbeidsforholdet vil bero på en helhetsvurdering. Den muntlige og skriftlige kontakt mellom partene vil være helt sentral. Fysisk utestengelse fra arbeidsplassen vil normalt anses som oppsigelse, slik også Høyesterett har fastslått i Rt. 1997 s. 1506. Det er likevel ikke noe krav om at arbeidstaker er fratatt nøkler/adgangskort, en oppsigelse kan også etableres ved passivitet eller andre former for adferd.
Dommen i LB 2020-135519 viser at også sluttavtaler reelt kan anses som oppsigelse eller avskjed. Inngåelse av sluttavtaler er i utgangspunktet ikke undergitt andre krav enn det som følger av alminnelige avtalerettslige prinsipper. Arbeidsmiljøloven oppstiller ikke krav til at det må gis forhåndsvarsel eller innkalling til drøftelser. Det gjelder heller ikke særskilte krav til hvordan slike møter skal gjennomføres. Lagmannsretten kom likevel til at sluttavtalen som ble inngått i realiteten måtte anses som en avskjed. I dommen heter det bl.a:
«Dersom arbeidsgiver ikler det som i realiteten er en ensidig avskjed form som en sluttavtale hvor arbeidstaker er presset eller forledet til å undertegne, uten å ha blitt tilstrekkelig informert om at det forelå et reelt valg om å fortsette arbeidsforholdet, foreligger det en de facto avskjed. Arbeidsgiver kan ikke ved en slik handlemåte omgå arbeidsmiljølovens bestemmelser. Arbeidsgiver må, i kraft av sin omsorgs- og lojalitetsplikt i arbeidsforholdet, sørge for at arbeidstaker frivillig treffer et informert valg ved inngåelsen av sluttavtalen.»
En illustrasjon på at passivitet kan anses som en "de-facto" oppsigelse gir Stavanger tingretts dom av 3.12.2019. I den saken gikk arbeidstaker på arbeidsavklaringspenger (AAP), men han mente seg klar til å komme tilbake i arbeid. Retten bemerket at den ikke var bundet av NAV sin vurdering av arbeidsevnen. Situasjonen med AAP var i seg selv heller ikke til hinder for at arbeidstaker kunne komme i arbeid. Etter rettens syn hadde arbeidsgiver ikke i tilstrekkelig grad medvirket til at arbeidstaker kunne gjeninntre i arbeidet, snarere hadde de motarbeidet dette. Retten bemerket at situasjonen var da ikke sammenlignbar med at arbeidstaker selv melder seg syk.
Da arbeidsgiver i praksis hadde motarbeidet tilbakeføring i arbeid mente retten det forelå en "de-facto" oppsigelse. Selskapet ble heller ikke hørt med at arbeidstaker ikke var arbeidsdyktig. Det avgjørende var at arbeidstaker selv ønsket å arbeide og han stilte sin arbeidskraft til disposisjon.
Dommen understreker at en "de-facto" oppsigelse kan være like kostbar for arbeidsgiver, som en formriktig oppsigelse. Arbeidsgiver ble dømt til å betale ca. 1.3 millioner i erstatning og fulle saksomkostninger.
Facebook
Twitter
LinkedIn
E-post
