Hva skjer hvis du «krever din rett» på arbeidsplassen og blir utsatt for negativ behandling av sjefen?
Er du medlem av LO-advokatenes Facebook-gruppe? Takk for at du deler innlegg og inviterer dine Facebook-venner til gruppa!
Arbeidsgiver anses å være den sterke part i arbeidsforhold, og for å veie opp for denne ubalansen er arbeidsgiverne pålagt en rekke plikter og arbeidstakerne gitt en rekke rettigheter som skal sikre arbeidstakernes vern.
Når arbeidstaker krever sine rettigheter eller påpeker brudd på arbeidsgivers plikter, opplever dessverre mange seg utsatt for negativ behandling fra arbeidsgivers side. I lovgivningen finnes det en rekke bestemmelser som skal beskytte den ansatte mot negative konsekvenser fra arbeidsgiver. I dette blogginnlegget gjennomgås de mest sentrale reglene.
Som regel er det i oppsigelses- og avskjedssaker at spørsmålet om negative eller ugunstige konsekvenser fra arbeidsgivers side kommer opp. Disse stillingsvernsreglene med tilhørende høy terskel for sakligheten sikrer at arbeidstakere ikke risikerer å få sitt arbeidsforhold avsluttet basert på vilkårlighet eller utenforliggende hensyn.
Dersom den reelle begrunnelsen for oppsigelsen knytter seg til en underliggende konflikt og ikke til måten den ansatte har utført sitt arbeid på, vil oppsigelsen eller avskjeden bli kjent urettmessig.
En ansatt som opplever at arbeidsgiver ensidig foretar endringer i arbeidsforholdet, typisk omplasserer eller fratar den ansatte arbeidsoppgaver, vil kunne påberope seg oppsigelsesvernet dersom endringene går utover rammene i arbeidsavtalen.
I hvilken grad arbeidsgiveren innenfor rammene av arbeidsavtalen kan endre en arbeidstakers arbeidsoppgaver og vilkår for øvrig beror på grensene for arbeidsgiverens styringsrett. I tillegg til arbeidsavtalens rammer, begrenses arbeidsgiverens adgang til å beslutte endringer av lovens rammer.
Lovgiver har bl.a. oppstilt en plikt for arbeidsgiver til å legge til rette for at arbeidstakerens integritet og verdighet ivaretas og det er gitt forbud mot at ansatte utsettes for usaklig forskjellsbehandling eller annen utilbørlig opptreden.
Arbeidsgiver står heller ikke fritt til å foreta endringer i arbeidsforholdet selv om endringene isolert sett ligger innenfor både lovens og arbeidsavtalens rammer. Av rettspraksis følger det nemlig at også slike endringer er undergitt de alminnelige saklighetsnormene.
Hvor grensene for arbeidsgiverens styringsrett går, beror på en konkret vurdering, og vurderingen må gjøres etter en objektiv norm, ikke den ansattes eget subjektive skjønn.
Endringer som besluttes ensidig av arbeidsgiver i etterkant av en arbeidskonflikt, vil lett anses som urettmessige dersom endringene ikke klart kan knyttes opp mot en omorganisering eller måten den ansatte har skjøttet sitt arbeid på.
Varslingsreglene gir arbeidstakeren vern mot gjengjeldelse (hevn) for arbeidstakere som varsler om kritikkverdige forhold i virksomheten.
Forbudet omfatter enhver ugunstig handling, praksis eller unnlatelse som er en følge av eller en reaksjon på varsling. Varslingsreglene gjelder imidlertid ikke forhold som utelukkende gjelder eget arbeidsforhold dersom ikke forholdet også faller inn under det som anses som «kritikkverdige forhold».
En arbeidstaker som gir uttrykk for misnøye med egen lønn, arbeidsmengde, fordeling av arbeidsoppgaver mv er således ikke omfattet av varslingsvernet.
I arbeidsmiljøloven § 6-5 fjerde ledd er verneombud gitt et særlig vern mot inntektstap eller at arbeidsgiver på annen måte forringer vedkommendes arbeids- eller ansettelsesvilkår.
Enkelte tariffavtaler inneholder egne bestemmelser som verner tillitsvalgte mot opphør av arbeidsforholdet. Eksempelvis følger det av Hovedavtalen mellom LO og NHO § 5-11 at det ved nedbemanning skal legges særlig vekt på den særlige stillingen tillitsvalgte har.
Bestemmelsen er gitt tilsvarende anvendelse for verneombud. Utover disse særbestemmelsene, innehar tillitsvalgte og verneombud tilsvarende lovmessige vern mot ugunstig behandling som øvrige arbeidstakere i bedriften.
Tillitsvalgte og verneombud er imidlertid i en mer utsatt posisjon enn andre arbeidstakere som følge av sin rolle, og rettspraksis viser at rollen hensyntas og vektlegges ved saklighetsvurderingen. Eksempelvis er det fastslått at samarbeidskonflikter knyttet til funksjonen som tillitsvalgt, i seg selv ikke et oppsigelsesgrunnlag.
Det følger av artikkel 17 i arbeidsvilkårsdirektivet at statene skal sørge for at arbeidstakerne som tar skritt for å overholde sine rettigheter etter direktivet sikres beskyttelse mot ugunstig behandling fra arbeidsgivers side.
I det pågående lovarbeidet med implementeringen av direktivet i norsk rett, har departementet vurdert det slik at gjeldende rett er i overensstemmelse med direktivets krav og at det derfor ikke er nødvendig med en egen bestemmelse som sikrer direktivets krav.
Selv om det allerede finnes en rekke bestemmelser i norsk lovgivning som gir arbeidstakerne vern, er LO av den oppfatning at det bør inntas en egen bestemmelse som klargjør arbeidstakernes vern i større grad. LO har på den bakgrunn foreslått følgende bestemmelse:
«Vern mot ugunstig og negativ behandling
Arbeidstakere skal beskyttes mot ugunstig behandling fra arbeidsgivers side og fra negative følger, fordi det er klaget til arbeidsgiver eller som følge av enhver innledet en prosess med det formål å sikre etterlevelse av lov og avtaleverk.»
«Oppreisning og erstatning ved brudd på forbud mot ugunstig og negativ behandling
(1) Arbeidstaker kan ved brudd på forbudet mot ugunstig og negativ behandling kreve oppreisning og erstatning uten hensyn til arbeidsgivers eller innleiers skyld.
(2) Oppreisningen skal fastsettes til det som er rimelig ut fra partenes forhold, behandlingens art og alvorlighetsgrad og omstendighetene for øvrig. Erstatningen skal dekke økonomiske tap som følge av den ugunstige og negative behandlingen.»
Du kan lese mer om høringen her: Høring – forslag til endringer i arbeidsmiljøloven og statsansatteloven mv. for å sikre arbeidstakere tydelige og mer forutsigbare arbeidsvilkår – gjennomføring av direktiv (EU) 2019/1152 - regjeringen.no
Facebook
Twitter
LinkedIn
E-post
