Evaluering_av_arbeidstakere_ved_nedbemanning

Hvis det foreligger svikt ved saksbehandlingen vil oppsigelsene normalt bli kjent ugyldige. Noen arbeidsgivere benytter ulike metoder i utvelgelsesprosessen hvor de kartlegger de ansattes ansiennitet, formelle kvalifikasjoner, yrkeserfaring og personlig egnethet. Slike momenter kan være relevante i fastleggelsen av hvilke arbeidstakere som sies opp, men generelt er det særlig grunn til å advare mot bruk av evalueringsskjemaer hvor de ansatte gis poeng/tallkarakterer som er basert på subjektive og skjønnsmessige kriterier.

Feil saksbehandling fører ofte til ugyldighet

Vi har tidligere omtalt gransking i arbeidslivet, og at det er viktig at partene, virksomheten og tillitsvalgte i felleskap, selv tar ansvar for å kartlegge og vurdere alle forhold som er av betydning. Når det gjelder oppsigelser og nedbemanning er det mange eksempler på at domstolene har vært kritiske til arbeidsgivers saksbehandling,  særlig undersøkelser og kartlegging av arbeidstakeres kompetanse. Domstolene stiller svært strenge krav til saksbehandlingen i slike tilfeller. Kartleggingen og utvelgelsen må foretas på et fullstendig og korrekt  faktisk grunnlag, vurderingene må bygge på relevante argumenter, ha den tilstrekkelig bredde og være etterprøvbare. Hvis domstolene avdekker svikt ved saksbehandlingen vil oppsigelsene normalt bli kjent usaklige og ugyldige. Høyesteretts avgjørelse i Skanska-dommen er ett eksempel på dette, men det er også en rekke tidligere dommer de senere år som viser at svikt i saksbehandlingen vil lede til ugyldighet.

Bruk av evalueringsskjema og "karakterkort"

Erfaringsmessig benyttes ulike metoder for å belyse de ansattes ansiennitet, alder, formelle kvalifikasjoner, yrkeserfaring, personlig egnethet og sosiale hensyn m.m. Dette er momenter som kan være relevante i utvelgelsen av arbeidstakere og en  metode som benyttes er såkalte evalueringsskjemaer, hvor det gis poeng etter en nærmere vurdering. Det er generelt grunn til å være meget skeptisk til bruken av slike evalueringsskjemaer. Poengsettingen er ofte preget av subjektive vurderinger som er vanskelige å etterprøve og fokus på slike "karakterskjema" mangler ofte en objektiv og helhetlig vurdering av hvilke forhold som ligger til grunn en saklig utvelgelse.

Ensidig bruk av karakter som utvelgelseskriterium vil også stride mot ansiennitetsprinsippet i hovedavtalene. Ansiennitet blir ikke lenger det klare utgangspunktet som det eventuelt kan gjøres saklige unntak fra. Det er heller ikke uvanlig at det er egne rubrikker/vurderinger om fravær og helse, noe som øker faren for at helseproblemer tillegges større vekt enn det er grunnlag for, i strid med lovens krav om et «inkluderende arbeidsliv». 

Viktig at tillitsvalgte involveres

Dersom arbeidsgiveren benytter evalueringsskjemaer, må disse uansett benyttes konsekvent og gjennomføres overfor alle ansatte. Krav til kontradiksjon under prosessen er grunnleggende og skjemaene og vurderingene bør utarbeides i samarbeid med de tillitsvalgte. Prosessen må være åpen slik at ansatte og tillitsvalgte gis reell mulighet til å komme med sine synspunkter og vurderinger. Dersom prosessen mer eller mindre  har skjedd i regi av arbeidsgiver og domstolene mener det er feil i de opplysningene som arbeidsgiveren har vektlagt, vil oppsigelsene normalt bli kjent usaklige. Det er derfor også i arbeidsgivers egeninteresse å legge opp til samarbeid med, og medvirkning fra tillitsvalgte. 

Høyesterett har fastlagt hvilke krav som stilles til saksbehandlingen

Høyesteretts dom i Skanska saken har - dommen  avsnitt 74 flg. - en instruktiv gjennomgang av hvilke krav som oppstilles til arbeidsgivers saksbehandling. Når det gjelder den konkrete evaluering som Skanska hadde foretatt, heter det bl.a. i  avsnitt 80-81  at når bedriften benyttet skjønnsmessige kriterier som kreativitet, selvstendighet og omdømme, så kreves at «...dette kan belegges med solid dokumentasjon særlig hvis vedkommende ikke tidligere har blitt konfrontert med arbeidsgiverens misnøye». Dommen er på dette punkt en stadfestelse av den domstolspraksis som er etablert tidligere i dommer fra lagmannsretten, og som understreker betydningen av full etterprøvbarhet mht utvelgelsesprosessen.