Det har stor betydning for arbeidstakers rettigheter om man er innleid eller arbeider på en entreprisekontrakt. Høyesterett behandlet dette spørsmålet i Norwegiandommen. I dette innlegget gis det en oversikt over hvilke rettigheter arbeidstaker har, og hvordan man skiller mellom innleie og entreprise.
Entreprise er kjøp av oppdrag og tjenester der entreprenøren har et selvstendig ansvar for resultatet av det oppdraget han leverer. Ved entreprise er arbeidstaker underlagt entreprenørens, dvs egen arbeidsgivers ledelse.
Følg LO-advokatenes gruppe på Facebook. Be om å bli medlem, og få informasjon om nye innlegg direkte i din egen FB-feed.
Innleie av arbeidstakere defineres i arbeidsmarkedsloven som "leie av arbeidstakere fra en arbeidsgiver til en oppdragsgiver der de innleide er underlagt oppdragsgivers ledelse." i § 25 annet ledd. Det vil typisk være en bemanningsbedrift som leier ut ansatte til en oppdragsgiver som har et tidsavgrenset behov for høyere bemanning. Men det kan også være en bedrift som har for høy sysselsetting en periode og dermed leier ut overflødig bemanning.
Hvorfor er det så viktig å skille mellom disse to måtene å organisere arbeidstakerne på?
Jo, konsekvensene for både oppdragsgiver/innleier og arbeidstaker kan bli store om man tror arbeidstakere jobber gjennom en entreprise som egentlig viser seg å være innleie.
Grensen for når det foreligger et innleieforhold eller et entrepriseforhold er imidlertid noe flytende. Vurderingen beror på en konkret vurdering av momenter oppstilt gjennom rettspraksis. Den siste Høyesterettsdommen som vurderer denne grensen var en sak om piloter og kabinansattes rettigheter etter omfattende omorganisering av Norwegian (HR-2018-2371-A).
"I utgangspunktet er det entreprise når:
Det er utleie av arbeidskraft når:
Det er viktig å merke seg at det er realiteten som avgjør om det er snakk om innleie eller entreprise, ikke hva arbeidsgiver velger å kalle det.
Er det entreprenøren eller ansatte hos entreprenøren som leder, fordeler og kontrollerer arbeidet er det entreprise.
Dersom det er oppdragsgiver som leder, fordeler og kontrollerer arbeidet er det innleie.
Når et bestemt antall arbeidstakere er stilt til oppdragsgivers disposisjon og arbeidstaker har ubestemte arbeidsoppgaver (ikke et definert prosjekt). Når det er oppdragsgivers materialer og verktøy som benyttes og at arbeidstakerne har en fastsatt timepris.
Når ansvaret for resultatet er hos entreprenøren og at entreprenøren utfører arbeidet for egen risiko. Oppdraget er tydelig avgrenset og det er forhåndsbestemt pris.
Når oppdragsgiver blir å anse som innleier og entreprenøren blir å anse som utleier (som et bemanningsbyrå) blir det sett på som ulovlig innleie og arbeidstaker kan kreve fast ansettelse hos innleier. Da kan de ansatte i tillegg kreve mellomlegg mellom faktisk utbetalt lønn og det de ville hatt krav på etter likebehandlingsprinsippet som innleid arbeidstaker.
Utleide arbeidstakere fra bemanningsbyrå kan kreve fast ansettelse hos innleier etter fire år.
For entreprenøren kan det også medføre konsekvenser i forbindelse med skatt fordi de da ikke har betalt arbeidsgiveravgift etc.
Anledningen til å benytte seg av innleid arbeidskraft er i arbeidsmiljølovens § 14-9 relativt begrenset. Åpningen for å få arbeid utført i bedriften av andre enn bedriftens faste ansatte, er større dersom dette gjøres i form av en entrepriseavtale. For at det skal anses å foreligge en entrepriseavtale istedenfor innleie, er det ikke nok at avtalen kalles entrepriseavtale i navnet. Hvilket regelsett som kommer til anvendelse vil avhenge av hva slags avtaleforhold det faktisk dreier seg om.
Gulating lagmannsrett tok den 07.01.2013 stilling til spørsmålet om et oppdrag utført av en ansatt i YIT for Statoil var å anse som en avtale om innleie eller en del av et eksisterende entrepriseoppdrag YIT hadde for Statoil i sak LG-2012-25739. Den ansatte hevdet at han hadde vært innleid hos Statoil, og at han således hadde krav på fast stilling der i kraft av fireårsregelen i arbeidsmiljøloven § 14-9 femte ledd.
Partene var enige om at det forelå en entreprisekontrakt mellom Statoil og YIT, mens det var uenighet om den aktuelle ansattes ytelse i all hovedsak falt innenfor eller utenfor denne avtalen. Retten kom i dette spørsmålet, etter en konkret vurdering, fram til at den store hoveddelen av dette arbeidet ikke var omfattet av entrepriseavtalen. Avtaleforholdet måtte således anses som innleie av arbeidskraft.
Partene var videre enige om at deler av det arbeid den ansatte hadde utført, falt innenfor entrepriseavtalen. Statoil anførte på den bakgrunn at en dom for fast ansettelse måtte fastsettes som en nærmere bestemt deltidsbrøk. Lagmannsretten var ikke enig i dette, og la til grunn at dette ikke kunne frata den ansattes rett til å få dom for fast ansettelse i full stilling, da arbeidsoppgavene gjennom fireårsperioden hovedsakelig hadde vært arbeid som falt utenfor entrepriseavtalen.
I tillegg til å ta stillingen til om den ansattes arbeidsytelse var å anse som innleid arbeidskraft eller en entreprise, tok retten stilling til om utleien fra YIT var å anse som ledd i en bemanningstjeneste etter arbeidsmiljøloven § 14-12 eller utleie av overskuddsarbeidskraft etter arbeidsmiljøloven § 14-13. For utleie som ledd i bemanningsvirksomhet gjelder snevrere grenser for når slik utleie/innleie er lovlig enn utleie etter § 14-13. Ikke minst gjelder fireårsregelen som arbeidstaker påberopte seg i aktuelle sak, ikke for sistnevnte form for utleie.
Statoil mente at YIT ikke hadde som formål å drive bemanningstjenester, og at utleie fra bedriften i all hovedsak dreide seg om utleie av overskuddsarbeidskraft etter § 14-13. Retten la imidlertid til grunn at det enkelte tilfellet måtte vurderes konkret med utgangspunkt i de reelle underliggende forhold, og at det ikke kunne være avgjørende hvilket formål utleier selv la til grunn for sin virksomhet, heller ikke at virksomhetens hovedformål som sådan var et annet enn å drive utleie. Etter en konkret vurdering la lagmannsretten til grunn at formålet med den aktuelle ansettelsen var utleie, at denne utleien hadde vart fra han ble ansatt i 2006, og at utleien ikke kunne falle inn under bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 14-13.
Lagmannsrettens avgjørelse ble anket til Høyesterett. Anken over det som var hovedspørsmålet i saken for lagmannsretten, om arbeidstakerens arbeidsforhold falt inn under entrepriseavtalen mellom Statoil og YIT, ble imidlertid nektet fremmet. Spørsmålet for Høyesterett, som behandlet saken den 20.12.2013, var dermed kun om arbeidstakerens arbeidsforhold i Statoil var omfattet av arbeidsmiljøloven § 14-12 eller av § 14-13.
Høyesterett forkastet anken idet det ble ansett som avgjørende at leieforholdet lå så fjernt fra det som var ment omfattet av § 14-13, at utleien ikke kunne anses å ha hjemmel i denne bestemmelsen.
Dermed hadde arbeidstakeren krav på fast ansettelse i Statoil i medhold av § 14-12, jf arbeidsmiljøloven § 14-9 femte ledd (fireårsregelen).
Facebook
Twitter
LinkedIn
E-post