Hva betyr det for deg som får tilbud om en deltidsansettelse?
Er du medlem av LO-advokatenes Facebook-gruppe? Takk for at du deler innlegg og inviterer dine Facebook-venner til gruppa!
Så du Dagsrevyens innslag 18. januar om Lilly? Som er dement og har stort behov for oppfølging og kontinuitet i kontakten med hjelpeapparatet? Hun hadde tre besøk daglig av hjemmetjenesten. Dagsrevyens innslag avslørte at på seks dager hadde hun besøk av 14 ulike pleiere, og på 16 dager 21 ulike pleiere. "Hvem er du?" var hennes gjennomgående fortvilte spørsmål.
Fagbevegelsen har i mange år krevd at arbeidet med å få flere hele stillinger må intensiveres. Ikke minst er dette viktig i helse- og omsorgssektoren, som innslaget om Lilly viser. Deltidsstillinger er for mange uønsket, men de får ikke andre tilbud. Det er ikke uvanlig at ansatte har flere deltidsstillinger for å få endene til å møtes økonomisk.
Nå har det blitt vedtatt en bestemmelse som innfører en såkalt «heltidsnorm». Dette er et viktig skritt i riktig retning. Fra 1. januar 2023 er arbeidsmiljøloven utvidet med en ny § 14-1 b med følgende ordlyd: «Arbeidstaker skal som hovedregel ansettes på heltid.» I samme bestemmelse er det innført en dokumentasjonsplikt og drøftelsesplikt med de tillitsvalgte før det besluttes å foreta deltidsansettelser.
Det er fort gjort å tenke at brudd på bestemmelsen i seg selv vil medføre at deltidsansettelse kan bli kjent ugyldige av domstolene. Dette er imidlertid ikke riktig.
Bestemmelsen er i seg selv ikke ment som et gyldighetsvilkår, eller at deltidsansettelse vil være ulovlig dersom det ikke foreligger et saklig behov for deltidsansettelse. Det sies klart i forarbeidene til bestemmelsen at reguleringen i seg selv ikke skal gripe inn i avtalefriheten eller sette rettslige begrensninger for virksomhetenes adgang til å ansette på deltid.
Formålet er at hovedregelen om heltidsansettelse skal virke normdannende, og at dokumentasjons- og drøftingsplikten skal føre til at unødvendige deltidsansettelser unngås ved at arbeidsgiver forpliktes til å vurdere om det faktisk er behov for å ansette på deltid. Det er derimot andre bestemmelser i aml som kan benyttes for å få avgjørelse ved tvisteløsningsnemnd/domstolene for større stilling, se nedenfor. Bestemmelsene er sett i sammenheng viktige redskaper for et bedre arbeidsliv med større fokus på heltid.
Den nye bestemmelsen i § 14-1 b fastsetter en skriftlig dokumentasjonsplikt før arbeidsgiver beslutter å foreta ansettelse i deltidsstilling. Den skriftlige dokumentasjonen skal være tilgjengelig for de tillitsvalgte.
Bestemmelsen setter ikke rammer for hvordan den skriftlige dokumentasjonen skal tilgjengeliggjøres, dette spørsmålet ligger det til arbeidsgiver å vurdere. Fokus for dokumentasjonsplikten vil først og fremst være på virksomheten og hvilke muligheter og behov som ligger der når det gjelder å ansette på heltid fremfor på deltid.
Hva som ligger i et nødvendig behov for deltid, må vurderes ut ifra de konkrete forholdene. Typiske eksempler fra virksomhetens side vil være at det ikke anses å være bruk for mer arbeidskraft enn til å dekke en deltidsstilling, eller at det av ulike grunner ikke er mulig å fylle arbeidskraftbehovet gjennom en heltidsstilling.
Dette kan for eksempel knytte seg til sykefravær eller at det er økt behov for bemanning på ulike dager eller konkrete tidspunkt med høy aktivitet, eller for å sikre tilstrekkelig bemanning i helger. Det kan være utfordrende å få arbeidsplanen til å gå opp helt uten bruk av deltid i virksomheter med turnusordninger og i andre tilfeller der det arbeides til ulike tider på døgnet.
For å kunne vurdere om det foreligger et reelt behov for å benytte deltidsansettelse, må virksomhetene vurdere om det finnes hensiktsmessige tiltak som muliggjør bruk av heltid.
For eksempel kan arbeidsgiver ved ledige stillinger gjennomgå arbeidsplaner og oppgavefordeling for å undersøke om det kan være grunnlag for å slå sammen deltidsstillinger.
Allerede i dag gjelder det en generell drøftingsplikt med de tillitsvalgte. I henhold til aml § 14-1 a skal arbeidsgiver minst én gang per år drøfte virksomhetens generelle deltidspraksis med de tillitsvalgte.
Fra 1. januar 2023 skal arbeidsgiver i tillegg drøfte behovet for deltidsansettelse med de tillitsvalgte før det besluttes å foreta ansettelse i deltidsstilling. Det er ikke et vilkår at arbeidsgiver og tillitsvalgte kommer til enighet under drøftingene, spørsmål om det skal foretas ansettelse ligger under arbeidsgivers styringsrett.
Som for dokumentasjonsplikten, skal fokus for drøftingene først og fremst være på virksomheten og hvilke muligheter og behov som ligger der når det gjelder å ansette på heltid fremfor på deltid.
Arbeidstilsynet har fått myndighet til å føre tilsyn med de formelle kravene til dokumentasjon og drøfting i forbindelse med heltidsnormen, på samme måte som etter aml § 14-1 a. For å kunne kontrollere om dokumentasjonskravet er oppfylt, vil Arbeidstilsynet om nødvendig kunne kreve den skriftlige dokumentasjonen fremlagt.
Arbeidstilsynet skal imidlertid ikke kunne «overprøve» arbeidsgivers vurderinger eller stille kvalitative krav til drøftingene. Det Arbeidstilsynet skal kontrollere, er dermed at det faktisk er utarbeidet dokumentasjon og gjennomført drøfting når det kreves, hvor behovet for deltidsansettelse er vurdert
Første bud er å ta kontakt med tillitsvalgte for hjelp til å reise kravet. Det er nå to viktige bestemmelser de ansatte kan benytte for å øke stillingsstørrelsen. Krav om utvidet stilling kan for det første reises etter aml § 14-3. Etter denne bestemmelsen kan det reises krav om fortrinnsrett til utvidelse av stilling, fremfor at arbeidsgiver foretar nye ansettelser. For det andre kan den ansatte etter aml § 14-4 a ha rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid, dersom den ansatte de siste 12 måneder jevnlig har arbeidet ut over avtalt arbeidstid. Det kan avsies dom for ansettelse i slik stillingsstørrelse.
Tvister om fortrinnsrett og utvidelse av stilling etter disse bestemmelsene må reises for en tvisteløsningsnemnd, og senest innen fire uker fra arbeidsgivers skriftlige avslag på utvidet stilling kom frem til den ansatte. Denne tidsfristen er det viktig å være oppmerksom på. Det må foreligge avgjørelse fra nemnda før det eventuelt kan tas ut søksmål for domstolene, hvis nemnda ikke gir den ansatte medhold i kravet. Søksmålsfristen er her åtte uker fra partene ble underrettet om nemndas avgjørelse.
Facebook
Twitter
LinkedIn
E-post