Hvilke opplysninger må arbeidssøker gi arbeidsgiver med hensyn til straffbare forhold ved ansettelsen?
Er du medlem av LO-advokatenes Facebook-gruppe? Takk for at du deler innlegg og inviterer dine Facebook-venner til gruppa!
Som arbeidssøker og tidligere straffedømt kan man oppleve et dilemma med hensyn til hvor åpen man skal og bør være om de straffbare forholdene ved ansettelse.
I dette blogginnlegget redegjøres det for hvilken plikt arbeidssøker til å opplyse om straffbare forhold i forbindelse med ansettelse, herunder hvilken adgang arbeidsgiver har til å innhente opplysninger eller pålegge arbeidssøkere om å fremlegge slik informasjon og hvilken adgang arbeidsgiver har til å legge vekt på unnlatelsen av å gi slike opplysninger i etterkant av ansettelsen.
Arbeidsmiljøloven regulerer verken opplysningsplikt eller arbeidsgivers adgang til å innhente opplysninger om straffbare forhold hos arbeidssøkere ved ansettelse.
Når det gjelder visse type stillinger kan arbeidsgiver kreve politi- eller vandelsattest. Arbeidsgivere kan imidlertid bare kreve politiattest fra søkere til en stilling når det fremgår uttrykkelig i lov eller forskrift at de har mulighet til det.
Dette gjelder for eksempel ved ansettelse i vaktselskap, låsesmeder, skoler, barnehager og annet arbeid med mindreårige. Fravær av slik uttrykkelig lovregulering, innebærer at arbeidsgiveren ikke kan kreve slik attest.
Arbeidsgiveren kan heller ikke kreve at arbeidssøkeren avgir en erklæring om at vedkommende ikke har noen straffbare forhold registret.
At arbeidsgivere forsøker å omgå hjemmelskravet ved å be arbeidssøkere signere slike erklæringer, er ikke uvanlig, eksempelvis ved signering av arbeidsreglement hvor det fremgår at dette er en forutsetning for å få stillingen. Dette er i tilfellet en ulovlig omgåelse av den strenge reguleringen av vandelsattester begrunnet ut fra en avveining av de ulike hensyn som begrunner denne adgangen.
Det vil da heller ikke være saklig grunn for opphør av arbeidsforholdet dersom arbeidssøker nekter å underskrive på en slik erklæring etter ansettelsen. I den grad det ikke fremgår av stillingsutlysningen at slik vandelsattest kreves, bør arbeidstakeren be om å få opplyst hvor det fremgår at arbeidsgiveren har adgang til å kreve slike opplysninger innhentet eller fremlagt.
Fraværet av lovregulering innebærer imidlertid ikke at en arbeidssøker står fritt til å unnlate å gi opplysninger om straffbare forhold ved ansettelsen. Rettspraksis viser at tilbakeholdte opplysninger om straffbare forhold ved ansettelsen etter omstendighetene kan være en saklig grunn å bringe arbeidsforholdet til opphør.
Hvorvidt arbeidstakeren har opplysningsplikt om straffbare forhold ved ansettelsen i de tilfeller hvor vandelsattest ikke kan kreves, beror til dels på det straffbare forholdets og stilingens karakter, og dels på de spørsmål som arbeidssøkeren får i forkant av tiltredelsen.
Hvorvidt arbeidsgiver i det hele tatt har adgang til å stille spørsmål om tidligere straffbare forhold, kommer an på hvorvidt det må anses som saklig og nødvendig ut ifra den vurdering som arbeidsgiver skal foreta, og arbeidsgiver adgang begrenses også av de alminnelige regler og prinsipper for personvern. Lovgiver har i NOU 2004:5 uttalt at arbeidsgiver vil ha en adgang til å spørre om straffbare forhold i de tilfeller hvor opplysningen er relevant for stillingen:
"Hvis arbeidsgiver forutsetter uplettet vandel og dette har betydning for stillingen, må bedriften trolig kunne stille spørsmål om søkeren er tidligere straffet, eller er siktet eller satt under tiltale for straffbare forhold. Arbeidssøkeren vil i utgangspunktet ha risikoen for å svare sannferdig."
Dersom det er relevant for stillingen og arbeidsgiveren kan spørre arbeidstakeren om straffbare forhold, må det forventes at arbeidssøkeren svarer ærlig på slike spørsmål.
I den grad det i etterkant av ansettelsen viser seg at arbeidssøkeren har svart usant, vil dette kunne gi grunnlag for saklig grunn for å bringe arbeidsforholdet til opphør.
Derimot er det ikke tilstrekkelig at arbeidstakeren har unnlatt å gi en detaljert beskrivelse av alle forholdene. Rettspraksis viser at en arbeidssøker har rett til å fremstille seg på en mest mulig positiv måte og fremheve sine beste sider, og således unnlate å gi detaljerte opplysninger som reduserer muligheten for at vedkommende blir ansatt. At det i ettertid av ansettelsen viser seg at en arbeidssøker har bagatellisert forholdene noe, vil således ikke nødvendigvis gi grunnlag for å binge arbeidsforholdet til opphør.
Til dette kommer det at arbeidsgiver vil ha en undersøkelsesplikt. Arbeidsgiver kan nemlig ikke påberope seg forhold som arbeidsgiver kunne og burde ha avdekket selv.
I den grad arbeidsgiver gjør gjeldende at arbeidsforholdet må opphøre som følge av at arbeidstakeren har tilbakeholdt opplysninger ved ansettelsen, vil det også måtte foretas en vurdering av hvilke undersøkelser arbeidsgiveren har eller burde ha gjort.
Dersom arbeidsgiver var kjent med at arbeidstaker tidligere er domfelt, må det kunne forventes at arbeidsgiver gjør ytterligere undersøkelser i form av samtaler med oppgitte referanser og innhentelse av straffedom. Dersom slike undersøkelser ville gitt arbeidsgiver opplysninger av en slik karakter at arbeidsgiver ikke ville ha ansatt vedkommende, kan ikke arbeidsgiver i ettertid av ansettelsen bruke disse som grunnlag for å bringe arbeidsavtalen til opphør.
I hvilken grad arbeidssøkeren av eget tiltak må opplyse om straffbare forhold, beror på en konkret vurdering av hvorvidt arbeidsgiver hadde grunn til å regne med å få dette opplyst og at arbeidstaker forsto dette. Rettspraksis viser at stillingens formål, art og ansvarsnivå, sammenholdt med det straffbare forholdets karakter og tidsforløpet vil være sentrale momenter ved vurderingen av om det foreligger en opplysningsplikt.
Dersom unnlatelse av å opplyse om straffbare forhold skal kunne gi saklig grunnlag for å bringe arbeidsforholdet til opphør, må det foreligge en viss sammenheng mellom de arbeidsoppgaver og funksjoner som ligger til stillingen og de straffbare forholdene.
Dersom det ikke foreligger en slik sammenheng, vil arbeidssøkeren som det klare utgangspunkt ikke ha opplysningsplikt, selv for alvorlige straffbare forhold.
Eksempelvis vil en søker på stilling til kommunal økonomisjef av eget tiltak ha plikt til å opplyse om at vedkommende er 3 år tidligere er dømt til 2 måneders betinget fengsel for økonomiske misligheter begått i tilsvarende stilling, men ikke ha tilsvarende plikt til å opplyse om at vedkommende 20 år tidligere ble domfelt for drap.
Den straffbare handlingens grovhet kan således ikke isolert sett begrunne en opplysningsplikt, da dette i realiteten fort vil innebære et yrkesforbud for vedkommende. En opplysningsplikt for alvorlige straffbare forhold uten en viss tilknytning til stillingen, må i tilfellet oppstå som følge av at det er tale om en særlig utadrettet, ansvarsfull stilling eller stilling på høyt nivå, eventuelt ved forutgående klargjøring av forventninger fra arbeidsgivers side, eksempelvis i form av utformingen av utlysningstekst og gjennomføringen av intervju.
Arbeidsgiver vil i disse tilfellene selv måtte bære risikoen for manglende klargjøring av sine forutsetninger.
Facebook
Twitter
LinkedIn
E-post
