I dette blogginnlegget behandles arbeidsgivers adgang til å pålegge taushetsplikt og særlige problemstillinger som de tillitsvalgte bør være oppmerksomme på i slike tilfeller.
Arbeidsgiver er i medhold av lov- og avtaleverk pålagt en utstrakt informasjonsplikt overfor de tillitsvalgte vedrørende spørsmål av betydning for arbeidstakernes arbeidsforhold. I forbindelse med omorganiserings- og nedbemanningsprosesser opplever tillitsvalgte tidvis at arbeidsgiver ønsker å pålegge de tillitsvalgte taushetsplikt om opplysninger som ikke er omfattet av lovbestemte taushetsregler eller av taushetsklausler i de ansattes arbeidsavtaler.
Er du medlem av LO-advokatenes Facebook-gruppe? Takk for at du deler innlegg og inviterer dine Facebook-venner til gruppa!
Det finnes en rekke lovregler som etablerer taushetsplikt for ansatte, herunder også tillitsvalgte. Opplysninger som er omfattet av personvernlovgivningen og regler i verdipapirhandelloven for såkalt børssensitiv informasjon kan nevnes som to eksempler. Det finnes imidlertid ingen generell lovfestet taushetsplikt i arbeidsforhold, og verken arbeidsmiljøloven, statsansatteloven eller hovedavtalene inneholder bestemmelser som direkte gir arbeidsgiver adgang til ensidig å pålegge de tillitsvalgte taushetsplikt. Lov- og avtaleverket forutsetter imidlertid at det etter omstendighetene vil kunne være slik adgang.
I arbeidsmiljøloven fremgår det at arbeidsgiver i tilknytning til informasjons- og drøftingsbestemmelsene kan pålegge tillitsvalgte taushetsplikt «dersom virksomhetens behov tilsier at bestemte opplysninger ikke bør gis videre». Etter ordlyden kan det synes som om arbeidsgiver har en nokså vidtfavnende adgang til å pålegge taushetsplikt i disse situasjonene. Det må imidlertid legges til grunn at bestemmelsen er begrenset til kun å gjelde opplysninger som de tillitsvalgte mottar i disse prosessene og omfatter kun opplysninger som har et visst skadepotensial dersom de vil bli gjort kjent for uvedkommende. Videre må det legges til grunn at pålegget kun kan gis for enkeltopplysninger i enkeltsaker, og kan ikke benyttes som en generell hjemmel til å pålegge taushet for visse sakstyper. Det må med andre ord foretas en konkret vurdering i hvert enkelt tilfelle.
Det er viktig å være klar over at arbeidsmiljølovens bestemmelser ikke gjelder for drøftelser etter hovedavtalene. Hovedavtalene inneholder ingen tilsvarende bestemmelse som gir direkte hjemmel for å pålegge taushetsplikt. I hovedavtalen i staten er det riktignok vist til arbeidsmiljøloven, men da kun for de tilfeller det er tale om allerede taushetsbelagte opplysninger. For tariffbudne virksomheter vil således adgangen til å gi pålegg være ytterligere begrenset. Et pålegg gitt av en tariffbunden arbeidsgiver må da i tilfellet hjemles i lovbestemte taushetsregler, avtale eller i medhold av den alminnelige lojalitetsplikten.
De tillitsvalgte har, i likhet med andre ansatte, en lojalitetsplikt overfor sin arbeidsgiver. At de tillitsvalgte ikke står fritt til å videreformidle forretningsmessige kalkyler og andre bedriftshemmeligheter til sine medlemmer må være selvsagt. En opplisting av hvilke opplysninger som de tillitsvalgte ikke kan videreformidle, er vanskelig som følge av at lojalitetspliktens omfang vil variere ut fra situasjonen.
Hvor langt lojalitetsplikten kan benyttes som grunnlag for arbeidsgiver til å pålegge taushetsplikt beror dermed på de konkrete omstendigheter, hvor skaderisikoen av at opplysningene videreformidles til uvedkommende være det sentrale. Et pålegg om taushet i medhold av den alminnelige lojalitetsplikten må også konkretiseres til enkeltopplysninger i enkeltsaker. Som følge av at rammene for lojalitetsplikten ikke er klare, vil et pålegg gitt i medhold av lojalitetsplikten fort kunne bli for vidtfavnende. I tvilstilfeller bør de tillitsvalgte be arbeidsgiver klargjøre adgangen til videreformidlingslik at det blir enklere å vurdere pålegget opp mot regelverket for øvrig.
En avtale vil kunne være grunnlag for å pålegge taushetsplikt. Som det klare utgangspunkt bør tillitsvalgte være tilbakeholdne med å inngå slike avtaler. En avtalt taushetsplikt kan imidlertid være hensiktsmessig der partene er enige om å bevare taushet i en kortere tidsperiode eller der forholdet til lov- eller avtaleverkets taushetsbestemmelser fremstår som uklart. De tillitsvalgte bør i tilfellet sørge for avtalen tydelig konkretiserer hvilke enkeltopplysninger som er omfattet. Fra arbeidsgivers side vil det som regel være ønskelig å regulere konsekvensene av brudd på avtalen. De tillitsvalgte bør være svært varsomme med å akseptere erstatningsklausuler, og klausuler hvor erstatningssummen for brudd er fastsatt i avtalen bør ikke aksepteres.
Selv om den tillitsvalgte er pålagt taushetsplikt, vil ikke dette innebære et absolutt videreformidlingsforbud. Regelverket bygger på den forutsetning at de tillitsvalgte har anledning til å diskutere opplysningene eventuelle rådgivere. Arbeidsgiver må informeres om at slike rådgivere benyttes og rådgiverne vil også vil være omfattet av pålegget.
Facebook
Twitter
LinkedIn
E-post