Julebordsesongen blir nokså redusert i 2020 på grunn av Covid 19, men mange steder vil det også i år nokså sikkert oppstå juridiske spørsmål i etterkant av slike arrangement.
Følg LO-advokatenes gruppe på Facebook. Be om å bli medlem, og få informasjon om nye innlegg direkte i din egen FB-feed.
Julebord i arbeidsgivers regi, er verken arbeidstid eller fritid, men man befinner seg i en sosial situasjon med tilknytning til arbeidsforholdet. Det som skjer på julebordet er derfor ikke alltid en privatsak uten betydning for arbeidsforholdet.
Brudd på diskrimineringsloven vil f.eks. gjelde direkte og et godt utgangspunkt er at det man ikke vil gjøre midt i uka, normalt heller ikke bør gjøres på julebordet.
Mer enn et utgangspunkt er dette likevel ikke. Julebord tilrettelegger for en løssluppen stemning, og tonen mellom kollegaer kan som regel bli mer flåsete enn i andre sammenhenger, men julebordet er ikke en frisone. Arbeidsgiver har en særskilt forpliktelse til å påse at ansatte ikke blir utsatt for utilbørlig opptreden og dette gjelder også på julebord.
Det foreligger ingen dommer fra Høyesterett som sier noe generelt om terskelen for oppsigelse i julebordsammenheng. Vi har noen dommer fra ting- og lagmannsrett og disse synes ikke å vurdere krenkende hendelser mildere «bare» fordi de fant sted på julebordet. Hendelsene som trekkes inn for retten er likevel ofte noe annerledes enn det vi ser fra oppsigelser i den ordinære jobbsituasjonen.
Uheldig adferd på julebordet forsterkes hvis episoden blandes med makt. Krenkelser kan oppleves større, eller mer ydmykende hvis den kommer fra en leder enn mellom jevnbyrdige ansatte, uten ulikhet i maktforhold. Generelt må det likevel sies at det stilles strengere krav til ledere enn andre ansatte. I dommen i LA 2009-189015-2 ble en leder oppsagt etter seksuell omgang med en nyansatt, og langt yngre kvinnelig kollega.
Mannen var ikke direkte overordnet kvinnen, men flertallet uttalte at han i kraft av sin alder og stilling hadde et moralsk ansvar for å ta omsorg for jenta og sørge for at hun kom seg trygt hjem. Når mannen i stedet utnyttet situasjonen, og også hadde «tafset» på en annen kvinnelig kollega, kom retten til at oppsigelsen var gyldig. Det at han urettmessig hadde bestilt drikkevarer på arbeidsgivers regning, mente retten isolert ikke kunne føre til oppsigelse.
I desember 2020 skal Høyesterett for første gang behandle en #Metoo-sak hvor en ung kvinne ble «tafset» på av to mannlige kunder i en industribedrift. Dommen vil kaste lys over hvordan domstolen generelt vurderer slik opptreden. Det er likevel verdt å merke seg at terskelen for oppsigelse er langt høyere enn det som kan utløse erstatningsplikt for brudd på reglene om seksuell trakassering og/eller diskriminering.
Håndgemeng og slåssing mellom kollegaer kan oppstå når alkohol er involvert. Det er selvsagt helt uakseptabelt, men i vurderingen av om det skal gis advarsel, oppsigelse eller andre reaksjoner vil det også her spille inn at konflikten skjer i en sosial setting som ikke utelukkende er jobbrelatert.
Baksnakking eller overdrevent behov for å si tingene slik de «egentlig» er kan bli brukt som ett av flere momenter i en etterfølgende oppsigelsessak, et eksempel er dommen i LH-2017-144542.Til tross for at de fleste slike saker løses internt i etterkant er det altså klart at ufin opptreden i sosiale setninger kan medføre arbeidsrettslige sanksjoner, og i grovere tilfeller oppsigelse.
I Drammen kommune oppfordret en mellomleder en deltager på julebordet i 2019 om å «komme og røyke» hasj. Julebordet ble ikke holdt i kommunens lokale og Drammen kommune fant ikke grunn til å gå til oppsigelse. Den betyr ikke at det er et eksempel til etterfølgelse og den som har ledende stilling må i det minste påregne tilrettevisning, eller advarsel, for slike forhold.
Hovedregelen er at det må betales skatt av alle fordeler en arbeidstaker får fra arbeidsgiveren. Det er imidlertid unntak for skatteplikten når ansatte deltar på arrangementer i regi av bedriften, som på et julebord.
– Arbeidsgiver kan spandere mat og drikke på sine ansatte, og det er skattefritt for de ansatte og fradragsberettiget for bedriften. Det er et krav at det skal være et fellesarrangement med kollegaer. I svar til Stortinget, dokument 15:2725 (2019-2020), har Finansministeren presisert dette slik:
«I nåværende situasjon kan det ikke kreves at alle ansatte i en virksomhet deltar på et felles julearrangement – i så fall ville det ikke være mulig for mange virksomheter å gjennomføre et slikt tiltak. Det er derfor ikke noe i veien for at de ansatte går ut og spiser julemiddag i mindre grupper, innenfor helsemyndighetenes retningslinjer for avstand og antall personer som kan samles. Dette vil gjelde uavhengig av om arbeidsgiver dekker middagen i form av gavekort eller ved refusjon av utgifter. Vilkåret om at velferdstiltaket må være rimelig for at dette skal være skattefritt, vil gjelde som ellers.»
Den som deltar på julebord har ikke det samme erstatningsrettslige vern som ellers. Høyesterett har fastslått at skader som inntreffer på julebord, som den klare hovedregel, ikke er omfattet av yrkesskadekningen, se Rt. 2014-513 (avsnitt 43).
LO-medlemmer, og andre, kan derimot være dekket av kollektive eller private ulykkesforsikringer ved skader som inntreffer under julebord og andre sosiale sammenkomster.
Facebook
Twitter
LinkedIn
E-post