kan_arbeidsgiver_overvåke_med_videokamera?

Følg LO-advokatenes gruppe på Facebook. Be om å bli medlem, og få informasjon om nye innlegg direkte i din egen FB-feed.

1. EMDs dom om videoovervåking av ansatte 

EMDs Storkammer avsa dommen om Ribalda and others v. Spain den 17. oktober 2019, der de vurderte om en arbeidsgivers videoovervåking av ansatte var i tråd med retten til beskyttelse av privatlivet i EMK artikkel 8.

Saken gjaldt en spansk matbutikk som hadde et gjennomsnittlig tap på ca 16.000 euro per måned over flere måneder. Butikkeieren installerte synlige overvåkningskameraer for kunder og skjulte overvåkningskameraer for de ansatte for å avsløre hvem som stjal. De skjulte overvåkningskameraene viste at 14 ansatte stjal varer. Disse ble oppsagt og noen av oppsigelsene ble prøvd i spanske domstoler. Etter at de spanske domstolene fant oppsigelsene lovlige, klaget de ansatte til EMD med påstand om at videoovervåkingen krenket deres rett til beskyttelse av privatlivet.

EMDs enkammer ga de ansatte medhold i at retten til privatliv var krenket ved at overvåkingen ikke var proporsjonal med de ansattes rett til privatliv (dom 9. januar 2018). EMDs enkammeravgjørelse ble imidlertid anket til EMDs Storkammer som kom til motsatte resultat.

2. Kriterier for videoovervåking etter EMK 

EMK artikkel 8 verner mot inngrep i privatlivet. Ved vurderingen av om et kontrolltiltak strider mot retten til privatliv, må det ses hen til om staten har lyktes i å finne en rimelig balanse mellom individets og det offentliges interesser (proporsjonalitetsvurderingen). I dommen fra EMD oppstilles kriterier som de nasjonale domstoler må vektlegge når de vurderer om videoovervåking er et proporsjonalt og lovlig kontrolltiltak på arbeidsplassen, veid opp mot de ansattes rett til privatliv. Momentene bygger på EMD-dommen Bǎrbulescu v. Romania (05.09.2017) der en arbeidstaker vant frem med klage over at arbeidsgiverens overvåking av e-postkontoen var i strid med retten til privatliv. Kriteriene som må vektlegges er:

1. om de ansatte er blitt informert om videoovervåkingen og om gjennomføringen av den. Informasjonen skal normalt være klar på hva slags overvåking det er snakk om;  
2. omfanget av overvåkingen og hvor mye den griper inn i den ansattes privatliv. Tids- og områdebegrensning, samt antall som har tilgang til overvåkingsresultatet, vektlegges;
3. om overvåkningen og omfanget av den er legitimt begrunnet. Jo mer inngripende overvåking, jo mer tungtveiende begrunnelse kreves;
4. om overvåkningen kunne vært gjort mindre inngripende;
5. konsekvensene for de ansatte
6. om det er iverksatt beskyttelsestiltak for de ansatte, slik som informasjon om installering og omfang av overvåkingstiltaket, informasjon til et uavhengig organ eller klagemulighet.

I Ribalda-saken synes EMDs Storkammer å mene at samtlige momenter trekker i retning av at videoovervåkingen var proporsjonal, med unntak av informasjonen som ble gitt til de ansatte.

Spesielt om kravet til forhåndsinformasjon om videoovervåking

Når det gjaldt kravet til informasjon (1), fant EMD at de ansatte etter spansk og internasjonal lov hadde krav på klar informasjon i forkant av videoovervåkingen, både om at videoovervåking ble iverksatt og betingelsene for den. Hvis informasjonen er mangelfull vil de andre kriteriene veie tyngre.

EMD fastslår at retten til informasjon er så viktig at bare et altoverskyggende krav om å beskytte viktige offentlige eller private interesser kan begrunne manglende forutgående informasjon.  

I den konkrete saken kom EMD til at de nasjonale domstolene hadde gjort en tilstrekkelig proporsjonalitetsvurdering innenfor statens skjønnsmargin. Det vises spesielt til at det forelå skjellig grunn til mistanke om alvorlig tjenesteforsømmelse og klarlagt tapsomfang som veier tungt.

Mistanke om underslag er ikke tilstrekkelig begrunnelse for hemmelig videoovervåkning

Samtidig uttaler EMD at domstolen generelt sett ikke aksepterer at den minste mistanke om ansattes underslag eller annen urett skal kunne begrunne installering av hemmelig videoovervåking.

Dommens betydning

Dommen viser at det skal svært mye til for å iverksette videoovervåking av ansatte uten at de er klart forhåndsinformert om hva videoovervåkingen innebærer. Kriteriene om en legitim begrunnelse, begrensninger i tid og område osv setter også klare skranker for overvåking. Det antas at kriteriene anvendes tilsvarende på andre typer kontrolltiltak i arbeidet, for eksempel overvåking av e-post som i EMD-dommen Bǎrbulescu v. Romania.

Arbeidsmiljøloven og personopplysningsloven

Nå er det nok slik at de fleste ikke kjenner til EMK som er inntatt i Menneskerettsloven, ei heller dommer fra EMD. Mer tilgjengelig er nok arbeidsmiljølovens kapittel 9 og tilhørende forskrift om kameraovervåking i virksomhet, der nærmere vilkår for kontrolltiltak og kameraovervåking fremgår. Krav til behandling av personopplysninger er også regulert i personopplysningsloven. Proporsjonalitetsvurderingen som EMD gjør i Ribalda-dommen skal også gjøres ved vurdering av disse bestemmelsene.

Høyesterett vurderte proporsjonaliteten av kontrolltiltak på arbeidsplassen i dommen om oppsigelse av en sjåfør på grunn av avvik mellom timelistene og bilens elektroniske logg (HR-2013-234-A "Avfallsservice). Selv om EMK artikkel 8 ikke synes å ha blitt anført eller vurdert av Høyesterett, er EMD-kriteriene gjenspeilet i vurderingen av personopplysningslovens bestemmelser (avsnitt 57-66). Høyesterett konkluderte med at arbeidsgiver hadde behandlet personopplysningene i strid med bestemmelsene i personopplysningsloven.

Både norsk vernelovgivning og Høyesteretts fortolkning synes å ivareta de kriterier som oppstilles i EMDs dom. Dette vil imidlertid kunne bli satt nærmere på spissen i domstolsprøving hvor EMK artikkel 8 og EMDs praksis absolutt bør være støtteargumentasjon.  

Les mer om personvern på arbeidsplassen på Datatilsynet og Arbeidstilsynet.