Permittering har vært praktisert i Norge så langt tilbake som til 1920, og er i dag regulert i Hovedavtalen. Det er sysselsettingsproblemer som gir saklig grunn til å permittere. I forbindelse med corona-viruset har det oppstått spørsmål om arbeidsgiver kan foreta permittering for å hindre smittefare. Og i hvilken grad kan arbeidstakere som eventuelt blir satt i karantene ha krav på sykepenger. Disse spørsmål skal vi se nærmere på i dette innlegget.
Er du medlem av LO-advokatenes Facebook-gruppe? Takk for at du deler innlegg og inviterer dine Facebook-venner til gruppa!
Permittering er et ensidig påbud fra arbeidsgiver om midlertidig opphevelse/suspensjon av arbeidstakers arbeidsplikt og arbeidsgivers lønnsplikt. Permittering kan også avtales innenfor de rammer som Hovedavtalen fastsetter. Arbeidsforholdet består under permitteringen, men partenes rettigheter og forpliktelser er begrenset.
Det er ingen uttrykkelig lovhjemmel for å permittere, men en rekke lovbestemmelser forutsetter permitteringsadgang. Som det uttales i en Høyesteretts-dom fra 2014, Rt-2014-336, følger «selve permitteringsadgangen ... av arbeidsrettslig sedvanerett». Permittering har vært praktisert i Norge så langt tilbake som til 1920, hvilket også legges til grunn som akseptert praksis i eldre rettsavgjørelser fra 1938 (Gohn) og 1953 (Refsum).
Den første spede regulering i Hovedavtalen LO-NHO kom i 1947, med detaljert regulering i 1954. Hovedavtalen har dannet mønster for tilsvarende bestemmelser i andre hovedavtaler. I rettspraksis er Hovedavtalens bestemmelser ansett som retningsgivende for når det er adgang til å permittere og på hvilke vilkår, også for bedrifter som ikke er bundet av tariffavtale.
Vilkår for å permittere finner vi i dag i Hovedavtalen kapittel 7. Hovedvilkåret er at «saklig grunn gjør det nødvendig for bedriften» å permittere. Det er sysselsettingsproblemer som gir saklig grunn til å permittere. Dvs at arbeidstakerne for en begrenset periode ikke kan sysselsettes på en for bedriften forsvarlig måte. Det er en rekke situasjoner som kan medføre saklig permitteringsgrunn, typisk ordremangel, råstoffmangel, ombygging mm som medfører at driften helt eller delvis må innstille. Uforutsette omstendigheter som brann, ulykker, naturhendelser mm (force majeure) kan også gi saklig permitteringsgrunn, men også her er det vilkår om at hendelsene medfører sysselsettingsproblemer.
Corona viruset som nå er i fokus, gir frykt for smittefare i mange virksomheter, men er det saklig grunn til å permittere? Dersom corona-viruset medfører produksjonsmessige problemer med å få inn vareleveranser og råstoff fra andre virksomheter, vil det være saklig grunn til å permittere. Det er nettopp slike situasjoner Hovedavtalen er ment å omfatte.
Dersom en bedrift i Norge har ansatte som har vært i områder med mye corona-virus, som Kina og Iran, er det eksempler på at bedriftene beslutter at de ansatte må være i hjemmekarantene i 14 dager. Etter vår mening er det temmelig åpenbart at frykt for smittefare ikke er saklig permitteringsgrunn etter Hovedavtalens regler. Frykt for smittefare medfører ikke sysselsettingsproblemer i seg selv. Hovedavtalens adgang til å permittere med 2 dagers varsel i force majeure situasjoner, kan heller ikke benyttes i situasjoner med hjemme-karantene for å beskytte andre arbeidstakere mot smittefare.
NAV har i nylig rundskriv klargjort at frykt for smittefare og karantene kan være sykmeldingsgrunn, dvs at den ansatte får sykepenger etter de vanlige reglene for dette. Det er lege som må ta avgjørelsen om vedkommende bør sykmeldes pga karantene. Det er sannsynlig at klargjøringen fra NAV medfører at ytterligere diskusjon om permitteringsadgang pga frykt for smittefare og karantene nå bortfaller. Det er derfor ikke grunnlag for å inngå avtaler lokalt om permitteringsadgang, med den følge at arbeidstakerne må ta den økonomiske belastningen dette medfører, dersom permitteringen varer utover arbeidsgiverperioden på 15 arbeidsdager.
Facebook
Twitter
LinkedIn
E-post