Har ansatte i prosjekt noen rettigheter etter arbeidsmiljøloven?
Er du medlem av LO-advokatenes Facebook-gruppe? Takk for at du deler innlegg og inviterer dine Facebook-venner til gruppa!
Det er en rekke ansatte som ansettes midlertidig i prosjekt. Det kan virke som enkelte arbeidsgivere tenker at bare vi kaller det prosjekt, så slipper vi å tenke på brysomme krav om fast ansettelse, arbeidstid, ferie eller fortrinnsrett. Men sånn er det jo heldigvis ikke
Prosjekt kan betegne en definert oppgave, eller innsats som gjøres for å oppnå et definert mål, som oftest innenfor en planlagt tids- og ressursramme. Ofte vil dette kalles prosjekt, men det vil ikke være avgjørende. En teateroppsetning vil f.eks falle innunder definisjonen, uten at det er naturlig å kalle det for et prosjekt.
Det følger av arbeidsmiljøloven (aml) § 14-9 at hovedregelen i norsk rett er fast ansettelse. Dersom noen skal ansettes i prosjekt er det to bestemmelser som er aktuelle. Det er aml § 14-9 a) og f) etter statsansatteloven (sal) kan det ansettes i prosjekt etter sal § 9 første ledd a).
Aml § 14-9 a) åpner for midlertidig ansettelse der arbeidet er av midlertidig karakter. Utgangspunktet etter bestemmelsen er at både forskjeller i arbeidets art som skiller seg fra det ordinære og markerte forskjeller i arbeidsmengde skal kunne åpne for midlertidig ansettelse.
Dersom det skal kunne åpnes for midlertidig ansettelse på prosjekt må prosjektet ha en noenlunde klar arbeidsmessig avgrensning og en naturlig avslutning. Det må være mulig i arbeidsavtalen å enten fastsette tidsrammen eller å definere prosjektet. Det må imidlertid stilles krav som kan begrunne et midlertidig behov utover det at arbeidet er organisert i prosjekt.
Det kan etter omstendighetene være usikkert om eventuell fremtidig arbeidsmengde og man derfor ikke ønsker å ansette fast. Et alternativ vil da være å organisere dette i et prosjekt med en klar tidsmessig begrensning. Denne form for prosjektorganisering vil være ulovlig da fremtidig usikkerhet om arbeidsmengde ikke åpner for midlertidig ansettelse.
Prosjekter vil etter omstendighetene kunne innebære at det er forskjeller i arbeidets art.
Dette vil det typisk være dersom prosjektet krever spesiell kompetanse som bedriften normalt ikke etterspør. Der bedriften benytter kompetanse som den normalt etterspør skal det mer til før det åpnes opp for midlertidig ansettelse. Der virksomheten er organisert i prosjekter som f.eks arkitektbransjen og det ikke kreves ulik kompetanse fra prosjekt til prosjekt kan det ikke foretas midlertidig ansettelse.
I utgangspunktet vil prosjekter hvor det er bevilget midler for bare å utføre oppgaver for begrenset tid tilfredsstille kravene til lovlig midlertidig ansettelse. Der det er grunn til å tro at det vil komme midler til nye prosjekter kan det imidlertid ikke ansettes midlertidig i prosjekt.
Prosjektets varighet vil ha betydning. Der prosjektet strekker seg over lang tid vil det være vanskelig å vise til at det skiller seg fra det som ordinært utføres i bedriften.
Det har vært en festet oppfatning i staten at denne bestemmelsen bare skal kunne anvendes dersom arbeidet er av forholdsvis kortvarig art. Det er neppe en mer vidtgående rett til midlertidig ansettelse etter arbeidsmiljøloven.
Uansett vil den midlertidige ansatte oppnå fast stillingsvern etter 4 år dersom hun har vært sammenhengende ansatt i perioden. Opparbeidelsestiden vil reduseres til 3 år dersom den prosjektansatte også har innehatt vikariat jf § 14-9 syvende ledd.
Et prosjekt vil alltid forutsette en bemanning utover det vanlige. Ethvert avvik i arbeidskraftbehov vil ikke åpne for midlertidig ansettelse. Der det er markante avvik i arbeidskraftsbehovet vil det imidlertid være åpning for midlertidig ansettelse.
Prosjektansettelse kan også skje med hjemmel i aml § 14-9 andre ledd bokstav f), men da begrenset til inntil tolv måneder. Etter tolv måneder inntrer en karantenetid på 12 måneder hvor arbeidsgiver ikke kan bruke bestemmelsen til ansette den tidligere ansatte eller andre ansatte til arbeidsoppgaver av samme art. Arbeidsoppgaver av samme art gjelder både samme og likeartede oppgaver.
Der det foreligger ulovlig midlertidig ansettelse kan det reises krav med søksmål om fast ansettelse og eller erstatning. Fristen for å gå til søksmål er på 8 uker for fast ansettelse og 6 måneder for erstatning. Fristen regnes fra da den ansatte fratrådte eller fra forhandlingsmøte dersom det har vært avholdt.
Den ansatte som har oppnådd fast stillingsvern etter 4 eller tre år må få oppsigelse dersom arbeidsforholdet skal avsluttes. Der et slikt arbeidsforhold avsluttes uten oppsigelse løper det ingen søksmålsfrist.
Midlertidige statsansatte har ikke fortrinnsrett. Midlertidige ansatte etter arbeidsmiljøloven kan ha fortrinnsrett. Det følger at aml §14-2 at midlertidige ansatte har fortrinnsrett, men det avgrenses mot vikariat. Det er flere forutsetninger som må være oppfylt for å kunne få fortrinnsrett.
Det følger av departementets kommentar til bestemmelsen at den gjaldt arbeidstaker som har vært ansatt for et bestemt tidsrom eller for å utføre et bestemt arbeid av forbigående art. Vikariater er tross dette unntatt. Prosjektarbeid er typisk for en bestemt periode eller bestemt arbeid.
Det er en forutsetning at den midlertidige ansatte har vært ansatt til sammen 12 måneder de siste to år. Det er altså ikke noe krav om sammenhengende ansettelse.
Der man har vært inn og ut av prosjektet kan man likevel ha opparbeidet seg en fortrinnsrett. Dersom ansettelsen i noe av perioden har vært i vikariat vil det imidlertid ikke regnes med. Det må antas at dette også gjelder om man har vært ansatt som vikar for noen som arbeider i prosjekt. Ansettelse etter aml § 14-9 annet ledd bokstav f) kan være inntil 12 måneder. Dersom ansettelsen har vart så lenge vil man oppfylle kravet til sammenhengende ansettelse.
Fortrinnsretten inntrer dersom den ansatte på grunn av «virksomhetens forhold» ikke får fortsatt ansettelse.
Flere juridiske forfattere, (se Arbeidsmiljøloven Fougner mfl 3 utgave side 668, Arbeidsmiljøloven Jakhelln mfl 4 utgave side 811, Bedriftens Personalhåndbok Meder Weltzien 9. utgave side 22, Arbeidsrettsboka Benson side 45) hevder at dette begrepet ikke omfatter de prosjektansatte.
Bestemmelsen var ny ved arbeidsmiljøloven av 1977, men da gjaldt den hvis den ansatte ikke fikk videre ansettelse grunnet «arbeidsmangel». I departementets kommentarer ble det vist til at fortrinnsretten ikke gjaldt arbeidstaker som hadde blitt oppsagt på grunn av sitt eget forhold, eller arbeidstaker som selv har sagt opp sin stilling.
Da loven ble endret i 2005 ble begrepet «arbeidsmangel» endret til «virksomhetens forhold». Det ble vist til at formuleringen «virksomhetens forhold» var mer hensiktsmessig og ville bidra til en klarere avgrensning mot de tilfeller der arbeidstaker var oppsagt på grunn av egne forhold, eventuelt egen oppsigelse.
Det ble også vist til det ga en mer konsekvent begrepsbruk i forhold til reglene om vern mot oppsigelse i arbeidsmiljøloven som taler om virksomhetens forhold. Ved disse endringene fikk en dermed klart på plass en konsekvent begrepsbruk der oppsigelsen enten gjelder virksomhetens forhold eller arbeidstakers forhold.
Når en prosjektansatt ikke får videre ansettelse fordi prosjektet er avsluttet vil arbeidsforholdet være opphørt grunnet «virksomhetens forhold». Det vil være i strid med arbeidsmiljølovens formål om å trygge arbeidsforholdene, om bestemmelsen skal tolkes innskrenkende slik at prosjektansatte ikke omfattes.
Fortrinnsretten man har fått som midlertidig prosjektansatt kan gjøres gjeldende i forhold til alle stillinger man er kvalifisert for. I kvalifikasjonsvurderingen kan det tas hensyn til både faglige og personlige forutsetninger.
Det kreves imidlertid ikke at kvalifikasjonene må ligge på et høyere nivå enn det som må anses som gjennomsnittlig for stillingen. I likhet med annen ansettelse kan det ikke kreves full effektivitet fra første dag, en viss innkjøringsperiode (prøvetid) må aksepteres.
Fortrinnsretten kan benyttes ved både eksterne og interne utlysninger. Den gjelder både fast og midlertidige stillinger. Den gjelder i hele virksomheten man har vært ansatt i. Fortrinnsretten kan gjøres gjeldende fra den dagen den ansatte mottar skriftlig varsel om fratreden jf aml § 14-9 fjerde ledd.
Fortrinnsretten faller bort dersom arbeidstakeren ikke aksepterer tilbud om passende stilling innen 14 dager. Hva som er passende stilling må avgjøres konkret.
Kravet til hva som kan ansees passende kan ikke stilles for høyt. Det er ikke noe krav om at stillingen er på samme nivå som tidligere. På den annen side kan ikke arbeidsgiver bli kvitt sin forpliktelse med å tilby enhver stilling.
Det må foretas en konkret vurdering der man må se på oppgavene, reisevei, stillingsprosent og avlønning.
Facebook
Twitter
LinkedIn
E-post
