Prøvetid

Er du medlem av LO-advokatenes Facebook-gruppe? Takk for at du deler innlegg og inviterer dine Facebook-venner til gruppa! 

Avtaler om prøvetid inngås for at både arbeidsgiver og den ansatte skal få en anledning til å «prøve ut» ansettelsesforholdet. Etter arbeidsmiljøloven § 15-6 (1) må en avtale om prøvetid være skriftlig for å være gyldig.

Med andre ord er det ingen automatikk i at det skal være prøvetid - det må avtales skriftlig ved ansettelsen.  

Hensynet med prøvetid

Prøvetid kan avtales for både faste og midlertidige stillinger og den kan ha en varighet på inntil seks måneder. Er det avtalt prøvetid utover seks måneder, vil avtalen være ugyldig for overskytende del. Innenfor tidsrammen kan prøvetid avtales i både dager, uker og måneder. 

Prøvetiden starter første dag på arbeid. Dette har sammenheng med hensynet bak prøvetidsreglene: å finne ut om arbeidstaker tilfredsstiller rimelige krav med hensyn til stillingen. Det kan arbeidsgiver først vurdere når arbeidet tar til. 

Har arbeidstaker vært fraværende i prøvetiden, kan arbeidsgiver forlenge prøvetiden med en periode som tilsvarer lengden på fraværet. Slik forlengelse forutsetter at arbeidstaker ved ansettelsen blir skriftlig informert om muligheten til å forlenge, og at arbeidstaker får skriftlig informasjon om faktisk forlengelse, før utløpet av ordinær prøvetid. 

Oppsigelsesadgang overfor ansatte med prøvetid

I tillegg til de ordinære oppsigelsesgrunnene i arbeidsmiljøloven, kan arbeidsgiver i 
prøvetiden si opp den nyansatte på bakgrunn av arbeidstakers «tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet", jf. arbeidsmiljøloven § 15-6 (1). Bakgrunnen for en slik «utvidet» oppsigelsesadgang, er hensynet bak prøvetidsbestemmelsene; arbeidsgiver skal gis anledning til å teste nyansettelsen i en begrenset periode før den blir permanent. 

I prøveperioden kan det ikke stilles idealkrav til arbeidstakerens arbeidsutførelse og arbeidsgiver må ta hensyn til den ansattes manglende arbeidserfaring. Arbeidsgiver må likevel kunne kreve at arbeidsytelsen ligger på et ordinært gjennomsnittlig nivå. Bruk av den «utvidede» oppsigelsesadgangen forutsetter da at arbeidstaker har fått nødvendig veiledning og opplæring i utførelsen av arbeidsoppgavene. Dette innebærer også at den ansatte må ha fått tilbakemelding på eventuelle feil, og dermed en reell mulighet til å forbedre seg.  

Hvis arbeidsgiver beslutter å si opp en ansatt i prøvetid, er det ikke nok at oppsigelsen blir sendt i prøvetiden, hvis den først kommer frem etter utløpet jf. Høyesteretts avgjørelse inntatt i Rt 1987 s. 562 (Bestyrerdommen). I slike tilfeller vil oppsigelsen fort bli vurdert etter de ordinære reglene for oppsigelse. Terskelen for å si opp en ansatt i prøvetiden er ifølge Høyesterett «noe - ikke helt ubetydelig – lavere enn det som ellers gjelder». Så lenge det konkrete faktum oppsigelsen bygger på, må anses bevist og relevant, vil domstolen trolig vise noe varsomhet med å overprøve den skjønnsmessige vurderingen til arbeidsgiver. Dette forutsetter selvsagt at den ansatte har fått relevante tilbakemeldinger underveis.