Terskelen for å si opp en ansatt er høy

Er du medlem av LO-advokatenes Facebook-gruppe? Takk for at du deler innlegg og inviterer dine Facebook-venner til gruppa! 

Oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold eller virksomhetens forhold 

Vi skiller mellom oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold og virksomhetens forhold.  

Ved virksomhetens forhold er det et krav om at arbeidsgiver dokumenterer et saklig behov for nedbemanning, samt at utvelgelsen av de overtallige er saklig og følger ansiennitetsprinsippet. Mer om oppsigelse ved nedbemanning, se  
hva tillitsvalgte må passe på ved nedbemanninger og evaluering av arbeidstakere ved nedbemanning. 

I dette innlegget skal vi se nærmere på oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold.  

Høy terskel og gode grunner 

Tilbake til utgangspunktet. Høyesterett uttrykt seg slik

"Spørsmålet er om det etter en samlet avveiing av begge parters behov, anses rimelig og naturlig at arbeidsforholdet bringes til opphør. Terskelen for å si opp en ansatt er høy, og arbeidsgiver må kunne vise til gode grunner." 

Oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold må skyldes at arbeidstaker har misligholdt sine forpliktelser etter arbeidsavtalen. Det har blant annet den naturlige konsekvens at det skal mer til for at handlinger i fritiden skal anses som mislighold av kontrakten enn handlinger på jobb.  

Dom fra Gulating lagmannsrett

Gulating lagmannsrett avsa 21. september 2021 dom som illustrerer hvilke krav som stilles til arbeidsgivers begrunnelse. 

Arbeidstaker hadde vært sykmeldt over 12 måneder, og forbudet mot oppsigelse grunnet sykdom gjaldt ikke lengre. Oppsigelsen var imidlertid ikke bare begrunnet i arbeidstakers sykdom. I tillegg var den begrunnet i påstand om ulegitimert fravær, brudd på telefonreglement og opptreden på sosiale medier. 

Lagmannsretten kom til at det i denne konkrete saken var det usaklig å legge vekt på de påståtte brudd på telefonreglement og opptreden på sosiale medier. I og med at arbeidsgiver hadde lagt vekt på usaklige hensyn, kom lagmannsretten til at også oppsigelsen usaklig.  

Alltid avveining mellom arbeidsgivers og arbeidstakers interesser 

Det skal alltid foretas en avveining mellom arbeidsgiver og arbeidstakers interesser. I og med at arbeidsgiver i sin avveining hadde lagt vekt på både saklige og usaklige hensyn, ble arbeidssgivers avveining feil. Lagmannsretten uttalte 

"En avveiningen av arbeidsgivers og arbeidstakers interesser ved sykdom og påfølgende ulegitimert fravær er av en annen karakter enn en avveining som også inkluderer klanderverdig adferd på arbeidstakers side. En del av den klanderverdige adferden omfatter i tillegg opptreden og uttalelser på sosiale medier, som igjen reiser spørsmål om ansattes ytringsfrihet, med strengere krav til oppsigelsesgrunn enn for reglementsbrudd." 

Ikke domstolens jobb å vurdere om arbeidstaker kunne vært oppsagt med en alternativ begrunnelse 

Lagmannsretten la til grunn at domstolen ikke kunne foreta en vurdering av om de to andre forholdene isolert ville ført til at kommunen gikk til oppsigelse, og oppsigelsen ble derfor kjent ugyldig. 

"Den ankende part anfører at domstolene i en slik situasjon skal foreta en avveining etter sykdomsnormen som arbeidsgiver ikke har foretatt. Domstolene vil i et slikt tilfelle bevege seg fra å kontrollere arbeidsgivers avveining til å foreta avveiningen som «første instans». Etter lagmannsrettens syn er dette ikke forenlig med det grunnleggende utgangspunkt om domstolskontroll med oppsigelser i arbeidsforhold. Etter arbeidsmiljøloven § 1-1 bokstav b er ett av formålene med loven «å sikre trygge ansettelsesforhold», og stillingsvernsbestemmelsene «utgjør en stor og viktig del» av arbeidsmiljøloven, jf. Ot.prp.nr.49 (2004–2005), s. 70. Oppsigelsesreglenes karakter av å være vernebestemmelser for arbeidstaker innebærer etter lagmannsrettens syn at domstolenes oppgave i første rekke er å kontrollere arbeidsgivers avveining, og ikke å vurdere om arbeidstakeren kunne vært oppsagt med en alternativ begrunnelse." 

Arbeidstaker fikk oppreisningserstatning på kr 50 000.