Tillitsvalgte har en helt spesiell plass i det norske arbeidsliv. Ettersom denne funksjonen er så viktig, har de tillitsvalgte et eget oppsigelsesvern. Men hvor langt går dette vernet, i hvilke situasjoner har tillitsvalgte et særskilt vern, og gjelder det egne regler for saksbehandlingen ved oppsigelse av tillitsvalgte?
Følg LO-advokatenes gruppe på Facebook. Be om å bli medlem, og få informasjon om nye innlegg direkte i din egen FB-feed.
Fagbevegelsens innflytelse i bedrifter rundt om i det ganske land står og faller på de tillitsvalgte. Tillitsvalgte er selve bærebjelken i vårt forhandlingssystem lokalt. Tillitsvalgte har i tillegg til å være representanter for de ansatte i lokale forhandlinger, i oppgave å si ifra når ansatte føler seg dårlig behandlet, og være "vaktbikkjer" på vegne av de ansatte i forbindelse med endringer i bedriften. De står derfor ofte i en mer utsatt posisjon enn andre ansatte.
Det er også i virksomhetens interesse å beholde et velfungerende tillitsapparat og et effektivt stillingsvern for disse. Et tillitsapparat gjør det enklere for bedriften å få tatt opp ulike spørsmål som berører mange av de ansatte, noe som bidrar til å redusere konflikter. Slik sett har et effektivt stillingsvern også positive samfunnsmessige gevinster.
Det er viktig å være oppmerksom på det særskilte stillingsvernet som tillitsvalgte har. Når det henvises til "Hovedavtalen" i dette innlegget, siktes det til Hovedavtalen LO-NHO. Det er tilsvarende bestemmelser også i de andre hovedavtalene.
Hovedavtalens bestemmelser om de tillitsvalgte er noe av det viktigste i Hovedavtalen. Bestemmelsene innebærer rettigheter, men også forpliktelser. Det er viktig å forstå at stillingsvernet har sammenheng med bestemmelsene om rettigheter og forpliktelser.
I Hovedavtalen § 5-1 første ledd er det tatt inn en fellesbestemmelse om målsetting og opptreden mellom bedrift og tillitsvalgte. Bestemmelsen har fokus på samarbeid og gjensidig respekt og det er en tariffplikt å påse at retter og plikter etter lov og avtaleverk blir fulgt.
De tillitsvalgte og bedriftens representanter kan i medhold av bestemmelsen ta opp et vidt spekter av saker som har tilknytning til lov- og tariffbestemmelser eller virksomhetens drift.
Hvem som er vernet av de særskilte bestemmelsene i Hovedavtalen, fremgår av Hovedavtalen §§ 5-2 og 5-3. De tillitsvalgte må være ansatt i bedriften og være valgt i samsvar med Hovedavtalens regler.
Av Hovedavtalen § 5-3 nr. 1 fremgår hvem som kan velges som tillitsvalgte: "Tillitsvalgte skal velges blant anerkjente dyktige arbeidstakere med erfaring og innsikt i bedriftens arbeidsforhold. De skal så vidt mulig ha arbeidet i bedriften eller i selskapet som helhet de to siste år."
Tillitsvalgt etter Hovedavtalen er ikke nødvendigvis sammenfallende med begrepet «tillitsvalgt» etter arbeidsmiljøloven (aml). I loven brukes uttrykket i noen sammenhenger også om den som er utpekt eller valgt av en gruppe arbeidstakere ved en virksomhet uten krav om å være fagorganisert og/eller ha tariffavtale i virksomheten.
Det heter i Hovedavtalen § 5-2 nr. 1 at hvis bedriften eller arbeidstakerne krever det, skal det velges tillitsvalgte for de organiserte arbeidstakere. Bestemmelsen stadfester således en rett for de organiserte arbeidstakerne til å velge tillitsvalgt, og en tariffmessig plikt hvis bedriften krever tillitsvalgte.
Som et klart utgangspunkt gjelder vernet alle typer tillitsvalgte etter Hovedavtalens bestemmelser, det vil si plasstillitsvalgte, hovedtillitsvalgte, konserntillitsvalgte mm. Styrken av vernet vil imidlertid variere noe ut fra hvilken rolle den tillitsvalgte har i organisasjonen.
Spørsmålet om hvem som er vernet, er ikke helt upraktisk, og en sak var for et par år siden oppe til pådømmelse i Arbeidsretten i AR-2017-7. Vedkommende var medlem av fagforeningens komite for tariff, lover, avtaler og arbeidsrett, men var ikke oppgitt som tillitsvalgt i foreningens liste til bedriften over tillitsvalgte. Arbeidsretten fant at vedkommende ikke var tillitsvalgt i Hovedavtalens forstand, og det ble avsagt kjennelse for at saken måtte avvises.
Begrunnelse for oppsigelse eller avskjed av tillitsvalgte kan enten være knyttet til stillingen som arbeidstaker eller til utførelsen av tillitsvervet. Omorganisering, nedbemanning mm kan også begrunne oppsigelse av tillitsvalgte.
I Hovedavtalen § 5-11 første ledd heter det at "Oppsigelse eller avskjed av tillitsvalgte kan ikke skje uten saklig grunn. I tillegg til ansiennitet og andre grunner det er rimelig å ta hensyn til, skal det legges vekt på den spesielle stilling de tillitsvalgte har i bedriften."
I § 5-11 tredje ledd er det henvist til amls bestemmelser i kap. 15-17. Lovens bestemmelser i bl.a. §§ 15-7 og 15-14 er ved denne henvisningen gjort til del av tariffavtalen (såkalt tariffnorm).
I utgangspunktet har den tillitsvalgte samme oppsigelsesvern etter Hovedavtalen § 5-11 som andre arbeidstakere har etter aml §§ 15-7 og 15-14, slik at kravet til saklig grunn er det samme. Alle relevante momenter skal tas med i saklighetsvurderingen. Dette er imidlertid kun et utgangspunkt. De tillitsvalgte har i tillegg fått et «særvern» i Hovedavtalen § 5-11 ved at vervet som tillitsvalgt skal legges vekt på i saklighetsvurderingen.
Etter LOs syn er det feil dersom tillitsvalgtes stilling reduseres til kun å være ett av flere momenter som skal hensyntas i vurderingen. Historikken bak bestemmelsen underbygger at det skulle innføres et særskilt og kvalifisert vern av de tillitsvalgte. Spørsmålet er etter vårt syn hvor langt dette særvernet rekker, med andre ord hvor stor vekt dette hensynet skal ha.
Vernet i Hovedavtalen § 5-11 gjelder generelt, både ved oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold og oppsigelse eller avskjed pga. egne forhold. Bestemmelsen vil ha ulik vekt avhengig av grunnlaget for oppsigelsen.
Ved oppsigelse av tillitsvalgte pga. nedbemanning, omdisponeringer mm stilles det krav til saklig grunn (Hovedavtalen § 5-11 nr. 1 første ledd), i likhet med det som følger av amls krav i § 15-7. I tillegg skal ansiennitet og den tillitsvalgtes spesielle stilling vektlegges (§ 5-11 nr. 1 og nr. 2). Videre følger det av § 5-11 nr. 1, fjerde ledd at ved nedlegging eller konkurs er det viktig at berørte arbeidstakere beholder en tillitsvalgt så lenge som mulig. Formålet er at arbeidstakerne skal sikres representasjon i en periode hvor det er svært viktig med et fungerende tillitsvalgtsapparat. Dette er spesielt aktuelt ved gradvis nedbemanning. Hovedavtalens bestemmelser stiller særlige krav til bredden i saklighetsvurderingen. Dette innebærer at interesseavveiningen får et noe annet innhold enn ved ordinære oppsigelser.
Det er få dommer fra Arbeidsretten om oppsigelse av tillitsvalgte grunnet virksomhetens forhold. To dommer fra Arbeidsretten som omhandler oppsigelse av tillitsvalgte på grunn av nedbemanning, fortjener oppmerksomhet. I dommen om Sellgrens Veveri AS (ARD-1973-8) ble oppsigelse av tillitsvalgt kjent ugyldig. I dommen ble det gitt uttrykk for at tillitsvalgte har "utvilsomt et spesielt oppsigelsesvern".
Den andre dommen er ARD-1974-102, som gjaldt oppsigelse av to tillitsvalgte på grunn av nedbemanning i bedriften Glamox AS. Arbeidsretten fant oppsigelsene ugyldige. Bedriften hadde ikke foretatt den vurderende sammenlikning med "andre arbeidstakeres ansiennitets- og kvalifikasjonsmessige posisjon" som Hovedavtalen påbyr. Dommen uttaler at tillitsvalgt i situasjoner med nedbemanning har et «spesielt og kvalifisert oppsigelsesvern».
Styrken i vernet av den tillitsvalgte vil naturlig nok variere ut fra hvor sentral vedkommende er som tillitsvalgt for de ansatte. Et vesentlig formål vil ofte være å beholde et forhandlingsutvalg eller arbeidsutvalg som kan representere de organiserte arbeidstakerne. Det å benevnes som tillitsvalgt vil ikke automatisk innebære et sterkere vern i enhver situasjon. Det må alltid foretas en konkret vurdering, hvor de ulike momenter vil måtte avveies mot hverandre, f.eks:
Er vedkommende hovedtillitsvalgt eller kun avdelingstillitsvalgt? Hvor mange tillitsvalgte er det i bedriften? Kan andre tillitsvalgte overta vedkommendes oppgaver? Er det spesielle forhold som lang ansiennitet og erfaring og god innsikt som tilsier at vedkommende bør skjermes for oppsigelse av hensyn til de organiserte arbeidstakerne? Hvordan har saksbehandlingen vært?
Hvis vedkommende har samme eller lenger ansiennitet enn andre ansatte, samt nødvendige faglige kvalifikasjoner, skal det mye til før en tillitsvalgt kan velges ut til oppsigelse. Dersom vedkommende har kortere ansiennitet, kan det allikevel tilsi at vedkommende skjermes mot oppsigelse, f.eks. hvis den tillitsvalgte har en sentral posisjon.
De fleste saker for Arbeidsretten gjelder oppsigelse av tillitsvalgte på grunn av eget forhold. De fleste sakene gjelder påstand om brudd på både alminnelige arbeidstakerplikter og/eller plikter som tillitsvalgt.
I utgangspunktet vil den tillitsvalgte bli vurdert etter samme saklighetsnorm som for øvrige arbeidstakere, dersom den reelle begrunnelsen er brudd på arbeidstakerplikter. For eksempel vil fravær og dårlig arbeidsutførelse bli vurdert utfra samme saklighetsnorm. Men dette er kun et utgangspunkt. Det særlige vernet i § 5-11 vil gjelde også i saker om oppsigelse grunnet i tillitsvalgtes eget forhold.
I de saker som er ført for Arbeidsretten, innehar sakene som oftest en kombinasjon av grunner hvor den tillitsvalgtes funksjon spiller inn i større eller mindre grad. Noen ganger skinner det igjennom at de påståtte brudd er nokså bagatellmessige og at bedriften vil bli kvitt en brysom tillitsvalgt.
Mangelfull arbeidsutførelse kan heller ikke vurderes isolert. Hvis årsaken er manglende opplæring pga mangeårig innsats som tillitsvalgt bør bedriften først tilby vedkommende nødvendig opplæring. Samarbeidsproblemer kan også lett være knyttet til vervet som tillitsvalgt.
Mange oppsigelser er delvis begrunnet i brudd på tillitsvalgtes forpliktelser etter Hovedavtalen. Dette gjelder både opptreden overfor bedriften, og i visse konfliktsituasjoner. Medvirkning til streik eller andre brudd på fredsplikten har vært oppe for Arbeidsretten flere ganger. I Hovedavtalen § 5-9, 3. ledd er det uttrykkelig uttalt at det betraktes som grovt brudd å tilskynde eller medvirke til ulovlig konflikt. Denne bestemmelsen sikter kun til konflikt i egen bedrift, ikke i annen bedrift. Å tilskynde eller medvirke til slik konflikt kan i gitte tilfelle være saklig oppsigelsesgrunn, men det skal nok en del til før en avskjed eller oppsigelse på dette grunnlag står seg. Et eksempel er ARD-1994-4, hvor Arbeidsretten konkluderte med at grovt brudd på tillitsvalgtes fredsplikt etter Hovedavtalen allikevel ikke ga grunnlag for avskjed. I slike saker vil arbeidsgiver derimot kunne kreve at vedkommende fratrer som tillitsvalgt, ett eksempel på det er ARD 2012-297.
I ARD-2012-54 ble avskjed av tillitsvalgt i bedriften DHL Supply Chain kjent tariffstridig og ugyldig. Den tillitsvalgte var avskjediget på grunn av ulegitimert fravær. Den tillitsvalgte hadde tidligere mottatt advarsler for ulegitimert fravær. Arbeidsretten kom til at avskjeden var i strid med Hovedavtalen § 6-11 (nå 5-11). De forhold som var påberopt fra arbeidsgivers side og som ble ansett bevist, kunne ikke anses som vesentlig mislighold Avskjeden kunne heller ikke opprettholdes som saklig oppsigelse, og det var ikke grunnlag for opphør av arbeidsforholdet. Dommen er et klart uttrykk for Arbeidsrettens kompetanse til å avsi dom for at en avskjed av tillitsvalgt er ugyldig, ikke kun tariffstridig. Arbeidsgiver ble også dømt til å betale erstatning. NHO anførte at Arbeidsretten ikke kunne avsi dom for at avskjeden var ugyldig. Det vant de ikke frem med. Arbeidsretten viste til det dobbeltsporede system, til inkorporeringen av aml kap 15 i Hovedavtalen, og praksis i Arbeidsretten for å kjenne oppsigelse av tillitsvalgt tariffstridig og ugyldig.
I Bilco-saken, ARD-1986-39, fant Arbeidsretten at illojale uttalelser til media ikke var rettmessig avskjedsgrunn, men saklig oppsigelsesgrunn.
I Høst-saken, ARD-1986-165, bestred tillitsvalgt på Vinmonopolet omplassering begrunnet i samarbeidsproblemer, men vant ikke frem med dette. Avskjeden ble kjent rettmessig etter Hovedavtalen da han nektet å følge ordre om omplassering.
Som ved oppsigelse av andre arbeidstakere som vurderes etter aml § 15-7, er det av betydning om det er gitt advarsel for et forhold. Hovedavtalen § 5-10 har en egen bestemmelse om advarsel til tillitsvalgte – tillitsvalgte skal ikke meddeles skriftlig advarsel begrunnet i utøvelsen av tillitsvervet uten saklig grunn. Dette kan høres selvfølgelig ut. Betydningen av denne bestemmelsen er særlig at det nå kan reises søksmål for Arbeidsretten om sakligheten av advarsler til tillitsvalgte.
For tillitsvalgte er det også gitt særskilt oppsigelsesfrist ved oppsigelse grunnet virksomhetens forhold; 3 måneders frist hvis ikke aml eller arbeidsavtale gir lenger frist (§ 5-11 annet ledd). Dvs. at denne regelen kun gjelder tillitsvalgte med mindre enn 10 års ansiennitet, ellers vil amls regler gi tilsvarende eller lenger oppsigelsesfrist. Denne fristen gjelder ikke ved oppsigelse grunnet eget forhold.
Ved oppsigelse av tillitsvalgte gjelder også egne bestemmelser om saksbehandling; drøftelsesplikt med arbeidsutvalget før oppsigelse eller avskjed besluttes (§ 5-11 nr 1 femte ledd), samt drøftelsesplikt etter § 10-2.
En særskilt regel bør også nevnes: Domstolenes adgang til å avsi kjennelse for fratreden under et verserende søksmål etter amls regler (aml § 15-11), gjelder ikke ved oppsigelse av tillitsvalgte (§ 5-11 tredje ledd).
Det tosporede systemet i norsk rett innebærer at samme saksforhold kan bringes inn for både Arbeidsretten og de ordinære domstoler. Oppsigelser og avskjed kan derfor bringes inn for begge instanser. Ved et søksmål for Arbeidsretten, får den oppsagte tillitsvalgte ikke partsstilling. Det er kun partene i Hovedavtalen som er parter i saken for Arbeidsretten. Den tillitsvalgte kan likevel i mange saker opptre som partshjelper. Som tidligere omtalt, har Arbeidsretten og Høyesterett (Rt-2012-1702) klart slått fast at Arbeidsretten kan avsi dom om at en oppsigelse eller avskjed er ugyldig og tilkjenne erstatning.
Facebook
Twitter
LinkedIn
E-post