Arbeidsplassen står overfor en virksomhetsoverdragelse. Hva skjer med arbeidsforholdet ditt? Må du bytte arbeidsgiver?
Følg LO-advokatenes gruppe på Facebook. Be om å bli medlem, og få informasjon om nye innlegg direkte i din egen FB-feed.
Når en virksomhet overdras fra ett selskap til ett annet har vi en virksomhetsoverdragelse. Det kan være hele eller deler av virksomheten eller det kan være ifm anbudskonkurranser. Eksempler kan være hvis en kantine bytter driver, ett renholdsoppdrag bytter leverandør eller en virksomhet blir solgt. Utgangspunktet er at du som arbeidstaker, følger med på kjøpet.
Men, kan du velge å ikke bli med over til ny arbeidsgiver? Og hva er konsekvensen av å velge å ikke bli med? Står du uten jobb eller kan du bli igjen hos din gamle arbeidsgiver?
Alle har en rett til å reservere seg mot å bli overdratt til den nye arbeidsgiveren. Dette er reservasjonsretten. Konsekvensen av å benytte reservasjonsretten, er at du må slutte i jobben og står uten arbeidsgiver. For de aller fleste er det ikke mulig å benytte seg av reservasjonsretten fordi man er avhengig av å ha en jobb. Likevel kan det være vanskelig å akseptere og bli påtvunget et bytte av arbeidsgiver. Kanskje medfører det at din arbeidshverdag blir dårligere, kanskje mister du rettigheter til pensjon eller forsikringer eller kanskje du må bytte arbeidssted. Høyesterett har sagt at i noen tilfeller, og på bestemte vilkår, har arbeidstakere valgrett.
Noen arbeidstakere kan ha en rett til å velge om de vil bli igjen hos sin opprinnelige arbeidsgiver. Dette er valgretten. Høyesterett har gitt noen retningslinjer for når arbeidstakere har valgrett. Dersom overføringen til ny arbeidsgiver medfører «ikke uvesentlige negative endringer i arbeidstakerens arbeidssituasjon» kan det etter omstendighetene begrunne en valgrett. Det må altså vurderes hvilke endringer virksomhetsoverdragelsen vil ha for arbeidsforholdet. Ettersom arbeidsforholdet ikke er overdratt på tidspunktet for vurderingen, vet man ikke alltid helt hva endringene vil bli. Øvelsen blir å vurdere hva som er sannsynlige negative endringer.
Alle negative virkninger kan begrunne en valgrett. Det er likevel et krav om at endringene er vesentlige. Det skal være en konkret vurdering slik at en endring som er vesentlig for en arbeidstaker ikke nødvendigvis er det for en annen.
Vesentlig endring i pensjonsrettigheter, kan begrunne en valgrett. Tap av AFP vil kunne begrunne en valgrett (HR-2018-1944-A), mens noe dårligere pensjonsrettigheter vil ikke gi rett til å velge (Rt-2000-2047).
Overføring fra offentlig til privat virksomhet vil ikke begrunne en valgrett (Rt-2000-2047). Dersom du med sannsynlighet vil bli overtallig hos ny arbeidsgiver, vil det kunne begrunne en valgrett, men ikke alltid. En teoretisk risiko for nedbemanning er ikke nok (Rt-2000-2047).
I en annen sak la Høyesterett vekt på at muligheten for å bli omplassert ved en nedbemanning var større hos tidligere arbeidsgiver og arbeidstakerne hadde da en valgrett (Rt-2000-2058). Dette betyr at overføring fra en stor til en liten virksomhet kan begrunne en valgrett. Dersom risikoen for nedbemanning hos den lille virksomheten er svært liten, vil man antagelig ikke ha valgrett. Lang reisevei vil også kunne begrunne en valgrett. I en dom fra lagmannsretten fikk de ansatte medhold i valgretten i en situasjon der arbeidsgiver mente at de ansatte måtte flytte fra Oslo til Stavanger.
Tidligere arbeidsgiver kan havne i en situasjon der de må nedbemanne fordi de har for mange ansatte, særlig dersom flere arbeidstakere benytter seg av valgretten. Høyesterett har vært tydelig på at det ved utvelgelsen av hvem som skal sies opp i en nedbemanning, kan legges vesentlig vekt på at arbeidstakeren har utøvd valgretten og således takket nei til ett tilbud om stilling hos ny arbeidsgiver (Rt-1999-989).
Ved virksomhetsoverdragelse må du tenke deg nøye om når du vurderer om: Should I stay or should I go?
Facebook
Twitter
LinkedIn
E-post
